员工激励 – 设定目标

正如我们所了解的，动机是员工绩效和激励的重要因素，许多行为学家提出了许多理论来激励不同情况和不同地点的不同人等。在本章中，我们将讨论另一个动机理论称为“目标-设定动机理论”。

这个动机理论是由行为科学家埃德温洛克在 1960 年提出的。该理论指出，目标设定与任务绩效有着非常本质的联系。

员工激励的目标设定理论

无论人类做什么；他/她为了一个明确的目的或目标而这样做。组织为其员工设定了某些目标。员工为实现目标而努力的意愿是员工积极性的主要来源。设定目标会推动和指导员工了解需要实现的目标以及实现目标所需的努力。目标越明确，员工的绩效就越好。

目标是员工的动力，对员工在组织中的行为和绩效产生巨大影响。现代组织总是有自己的目标设定形式投入使用。目标管理 (MBO)、管理信息系统 (MIS) 和一系列现代管理计划是组织努力实现的既定目标。

设定有效目标的简单行为使人有更公平的机会实现目标。因此，设定目标与拥有目标一样重要。

目标设定理论的重要特征

• 工作动机的主要来源是为实现目标而努力的意愿。与一般、模糊和简单的目标相比，拥有清晰、困难和特定的目标是更好的激励因素。

• 目标应该具有挑战性和现实性。为了获得丰厚的回报，设定的目标应该是困难和具有挑战性的，这会产生实现它的热情。

• 为了使目标更容易被接受，参与设定目标是非常重要的，这需要更多的员工参与。

• 通过提供适当和更好的反馈将指导员工的行为，并有助于提高绩效，而不是缺乏反馈。这将使员工对自己的工作更加满意，并有助于目标困难中的澄清和规定

• 明确而具体的目标将带来更好的绩效和更大的产出。制定明确且可衡量的目标，并附上完成的最后期限，可以避免误解

目标设定理论的结局

• 自我效能– 个人的信念和自信是一个人有潜力完成某项任务的信心。一个人的自我效能水平越高，他/她在面临挑战性任务时付出的努力就越大，反之亦然。

• 目标承诺– 目标设定理论假设个人将致力于他/她的目标，并且不会在没有完成目标的情况下将目标置于两者之间。目标承诺取决于以下因素 –

• 目标被公布、传播和公开
• 目标不应该被指定，而应该由自己设定
• 个人的目标应与组织的愿景和目标相匹配