面向对象理论

员工的动机是内部因素，它驱使他/她完成与组织工作相关的活动。它驱使员工采取行动并做出决定，什么该做，什么不该做？

每个人都需要动力来实现某事或尽最大努力实现目标。但是，真正的赢家需要积极的态度，而不是动力和对赢的渴望。积极的态度使人能够朝着实现预期目标迈进。

具有不同心态的不同人在不同情况下表现不同，无论是在组织中还是在社会中。许多人对待任何工作都非常客观。当他们有一些具体的事实摆在他们面前时，他们会工作得更好，例如，该做什么和不该做什么。在此基础上，面向对象的动机理论蓬勃发展。

面向对象的动机理论描述了三种动机理论，如下所示 –

上述三种激励方法适用于组织中具有不同心态和期望的不同人员。

当员工发现他/她的需求得到满足并且兴趣得到满足时，他/她就会受到激励。如果他的直接需要没有得到满足，他就完全没有动力，而且这种动力是无效的。因此，选择一种适当的方法来激励特定员工或员工群体本身就是一项艰巨的任务。

胡萝卜

在 20 中间^th世纪，胡萝卜的激励方法是一个推车司机的想法，他/她将一根胡萝卜绑在棍子上，然后把它悬挂在拉着他/她的车的驴或马面前。当马/驴向前移向胡萝卜时，推车被拉动并向前移动。如此继续，直到推车司机到达他的目的地。

在这里，胡萝卜是作为鼓励马/驴拉车到达目的地的奖励。胡萝卜是现代组织可能是某些财务或非财务奖励，可以刺激员工以越来越快的速度工作以提供更好的绩效。T 带薪休假规定、安全和灵活的工作环境激励员工为组织尽其所能。

胡萝卜理论谈到通过激励和奖励来激励员工在他/她的工作中表现更好或表现最佳。这也可以是奖金、晋升和休假的形式，让员工有动力和快乐。

胡萝卜

激励员工的胡萝卜方法是一种传统的激励理论，它断言在激励人们引发预期行为的同时，有时以金钱、晋升等形式给予奖励，有时对员工施加惩罚或威胁以迫使他们做出预期行为。期望的行为。胡萝卜加大棒方法基于强化原则，主要是在西方工业革命期间发展起来的。

“鞭子”一词描述并代表了组织中员工的威胁和痛苦后果，以防员工未能达到一定程度。鞭子激励方法与胡萝卜方法相反。激励的鞭子或棍子方法保证威胁或惩罚以激发员工或工人的积极性，并且需要非常小心地处理，因为它对劳动力有相当大的不利影响。因为员工对它的看法是负面的。

在这里，鞭子是对在组织中工作的员工的一种威胁和惩罚，他们故意不遵守公司的政策、规则、条款和条件，表现很差，从而影响公司或组织的整体生产力。

在大场景或大俱乐部中，有时，威胁和后果可能包括终止和暂停。而在小情况或场景中，一根小棍子就足够了，包括没有奖励/奖励，没有认可和欣赏等。由于这种技术是短时间的激励因素，因此必须知道，在哪里使用和何时使用，最重要的是可以对谁使用该技术。

由于胡萝卜和鞭子这两种激励方法在为组织中的员工提供激励方面取得了一定的成果。但它不会满足动机的完整方面。因此，基于一个简单前提的 Plant 方法应运而生。

由于植物需要营养元素的组合才能健康生长和提高生产力，因此员工需要正确的因素组合来激励。需要使用判断力来确保每个团队成员获得正确数量的每种激励因素。它需要在使用鞭子或胡萝卜之间取得适当的平衡。

植物，名称本身代表了积极的激励环境。在植物激励方法中，主管/上级有责任与下属和同级保持良好的融洽关系和健康的关系。

主管/上级在激励员工方面的作用如下 –