职业道德与工作场所

我们经常谈论职业道德和员工对组织成功的贡献。了解这些问题的含义很重要。为什么有些组织比其他组织拥有更好的工作文化？

现代组织是否需要考虑一些特定的事情来重振他们的工作文化？要了解所有这些，我们必须查看“职业道德”问题，然后尝试将其应用到组织文化中。

什么是职业道德？

“职业道德”的困境无处不在，但自千禧年之交以来，随着丑闻的出现，使整个组织陷入困境，例如与安然和世通有关的那些丑闻，它就成为了焦点。伦理学现已成为许多专业课程的必修课。尽管如此，人们发现面对他们称之为“职业道德”的挑战感到困惑。

马克斯·韦伯 (Max Weber)于 1904 年首次创造了职业道德一词。他说，无论您是樵夫还是农民，只要尽职尽责，您仍然可以找到慰藉。勤奋、节俭、诚实、毅力和正直等真正的美德构成了职业道德的核心。

这套“职业道德”中包含的所有价值观都要求我们具有一定程度的自我牺牲精神，或全身心地投入到任务中。

比自我更大的东西

当一个组织想要谈论有关职业道德的问题时，他们首先需要询问组织文化是如何做出贡献的。人们只有在为自己所信仰的事业而献身时，才会竭尽全力。他们必须看到比自己更伟大的东西。

如果组织真的希望看到人们来工作并无条件地发挥最大作用，他们就需要了解员工对更大事物的这种不言而喻的需求。因此，组织需要定义他们的愿景、使命和战略，以激励人们。它被称为组织的仁慈意图。

有上进心的人通常会充满热情地为他们的公司工作。这些人来工作的目的是让他们的组织实现其目标，支持他们的同龄人和组织取得成功，赋予他们的后辈权力并让自己成长。

当员工觉得他们是为了更大的目的而工作时，他们会自动寻求最大化自己的贡献。他们感受到自己对组织贡献的重要性。他们不会觉得他们只是为了报酬而工作，这对组织来说是一个巨大的成就。

在办公时间开展个人业务

员工通常将工作日的大部分时间花在办公室工作上。有时，他们可能会想在办公时间处理个人事务。此类做法包括使用公司电话预约医生、使用雇主的电脑预订旅游套餐或有时在办公时间安排兼职兼职业务。

迫在眉睫的道德困境非常明显——员工滥用雇主在上班时间开展自己的业务。但是，如果您知道您的孩子生病了怎么办？那么您可以使用公司专线去看医生吗？因此，最常见的经验法则是与人力资源经理或主管核对，以了解根据公司政策什么是违规行为。

为他人的工作赢得荣誉

员工通常需要以团队合作的方式进行营销活动，或开发新产品以进行销售或微调创意服务，但团队中的每个人对最终产品的贡献并不相同。如果一个三人团队的两个成员完成了所有工作，这是否意味着，这两个人需要要求获得适当的信用，同时指出特定成员没有做任何事情。

这是一个很简单却又很棘手的问题。以消极的眼光挑出同事可能会激起厌恶。如果所有员工都接受平等的荣誉，即使只有少数人从事真正的工作，也会发生类似的事情。

解决此类问题的最佳方法是首先不要让它发生。团队成员应确保团队的所有成员都执行某些任务以帮助完成项目。

骚扰行为

员工通常不明白，如果他们看到他们的一位同事在精神上、性上或身体上骚扰另一位同事，他们应该怎么做。员工在试图报告上司骚扰时不得不担心他们的工作。他们可能担心如果他们报告不当行为，可能会被贴上麻烦制造者的标签。

最好的方法取决于通常制定公司员工手册的员工。他们的工作是告诉员工，他们不会因举报骚扰行为或不当行为而受到处罚。

职场困境的解决方案

当员工需要根据自己的原则在对与错之间做出选择时，职场中的道德和价值问题往往难以处理。知道如何实施工作场所道德政策的聪明雇主通常为劳动力中潜在的意见、价值观和文化的利益冲突做好了充分的准备。

然而，管理道德问题需要对事情采取稳定和谨慎的态度，这可能是危险的或非法的。

第 1 步：记录问题

• 根据贵公司的理念、使命宣言和行为指南制定工作场所政策。

• 将政策纳入您的绩效管理计划，让员工对自己的行为负责。

• 提醒员工注意他们在工作表现和与同事和主管互动时遵守专业标准的责任。

• 修订员工手册以包含任何缺失的政策，并向员工提供修订后的手册。

• 获得员工的书面确认，确认他们已收到并理解工作场所道德政策。

第 2 步：维护价值观的培训和指导

• 对员工进行道德培训。

• 提供学习如何处理和解决道德困境的说明。

• 体验式学习或角色扮演可用作促进工作场所道德培训的有效方式。

• 提供工作场所道德模拟的示例，例如挪用公司资金、不当的工作场所关系等。

第三步：采取有效措施

• 指定一名高管负责处理员工对工作场所道德的关注。

• 考虑您的组织是否还需要道德热线，这是一种保密的福利服务，供员工在需要时联系。

• 保密热线确保员工匿名，这是对“举报”行为的关注。

第 4 步：法律和私人角度

• 研究和应用与举报有关的联邦、州和市政劳动和就业法律。

• 当员工的权利受到举报法律或公共政策的保护时，避免做出与举报有关的停职、终止决定。

• 为员工报告的工作场所道德问题寻求法律建议，这可能会增加您组织的法律责任。

法律角度

根据德克萨斯州举报人法案，如果雇主对善意提出与工作场所道德相关的投诉的雇员采取报复行动，公共部门雇员可能有权获得损害赔偿。

该法案授予“[a] 声称其停职、终止或其他不利人事行为是为了报复其善意举报违法行为的公职人员，有权提起诉讼以获得损害赔偿和其他救济。”

第 5 步：保持标准不变

• 一致地应用工作场所政策，同时解决员工对工作场所道德的担忧。

• 在任何情况下都使用相同的标准，无论所涉员工的感知意图、严肃性或职位如何。

• 为所有员工传达相同的规则——无论是执行人员还是一线生产角色。

• 以对公司政策的平等解释来处理每一个问题。