工作场所多样性 – 快速指南

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工作场所多样性 – 简介

亚伯拉罕林肯说：“团结我们站立，分裂我们失败。” 林肯经常被誉为伟大的解放者，他坚信一个统一国家的理念，在这个国家中，来自所有种族、民族、背景和宗教的人们可以共同努力推动国家向前发展。换言之，他相信多元化社会存在的可能性。

但究竟什么是多样性？仅仅是一个人的种族和文化背景吗？或者它只是一种个性？对于目前非常热门的事情，每个大公司都在对其员工进行培训，政治家也越来越多地提及它，似乎很少有人真正理解它的含义。因此，让我们了解它的真正含义和代表的含义。

工作场所多样性是接受每个人都是独一无二的事实，并尊重他们的独特性可能是因为他们的种族、性别、年龄、阶级、身体能力、性取向和宗教倾向。

还认识到这些独特的人具有许多共同特征，这有助于他们在执行共同任务的同时与他人合作。这为他们提供了将他们独特的能力组合到桌面上的机会，这有助于对情况采取不同的方法。

定义工作场所多样性

强调拥有多元化工作环境的成功组织已经证明，当人们接受一项共同任务时，他们学会了疏导他们的差异，使其成为自己的力量。这种现象与同化不同，在同化中，人们改变生活方式以适应与他们一起工作的人的生活方式。

在多样性的情况下，即使他们作为一个团队通过结合他们的技能、经验和想法来完成一项共同的任务，他们仍然会保持他们的个人价值观和相互尊重，作为独特的人。在某种程度上，多样性就是差异。您分析和使用这些差异的方式将决定多样性是您和您的组织的资产还是负债。

许多组织现在已经开始为其员工提供关于多样性的培训，但是，多样性并不是您可以通过培训获得的真正工艺或技能。如果一个人没有宽阔的心态，他总是会注意到人与人之间的差异，这会影响他在工作场所处理人际关系的方式。

然而，他会很好地意识到，在这个全球化时代，世界正在变得越来越小，适应不同的工作环境正在迅速成为我们工作的一部分，而不仅仅是一种个性特征。理解多样性的关键是进行开放和诚实的沟通，这有助于人们相互了解并在工作场所建立相互尊重和信任的感觉。

工作场所多样性 – 重要性

实践多样性无疑使工作场所变得更加有趣、充满活力和令人兴奋。当来自不同背景的不同人开始一起工作时，他们都可以相互交流信息、传统和经验。这使得劳动力成为一个更加平衡和宽容的工作场所。

不过，乐趣伴随着权衡。它还使职业生活更具挑战性、不可预测性和复杂性。虽然在同质的工作环境中，人们可以轻松地以轻松的语气提及某些事情，但同样的笑话可能会成为对不同工作场所的人们的高度侮辱。

已经针对经理在发现经理的言论令人反感的同事在场的情况下随意发表言论而提起诉讼。在不同团队中工作的人必须比以往任何时候都更加谨慎，不要通过他们的言语、行动或行为伤害任何人的情绪。

不同团队中的许多人都表示，他们不愿意公开发表评论和分享他们的想法，因为他们不确定什么可能会冒犯他们的同事。他们说现在很难知道该说什么才是正确的话，因为讨论从小就嵌入潜意识中多年的事情现在突然变成了禁忌。

这就是多样性背后的基本工作原理——它需要被理解。多样性要求尊重自己的信仰，同时学习适当处理可能完全不同的信仰和价值观的技能。

当我们将不同肤色、性别和种族的人放在同一个工作场所时，我们就可以利用这些人带来的许多不同的思维方式。其中许多因素可能不会立即产生明显的影响，但是不同的群体通过他们的个性、思维过程、处理信息、自信、价值观、能量水平、教育水平、经验、目标、政治观点、生活方式和社会地位等等。

多样性不仅仅是肤色、性别或背景。它是内部的和外部的。肤色是色素沉着的副产品，并不能决定我们如何思考、感觉或相信。同样，我们也无法选择性别，这是一个基于基因的随机选择过程。肤色和性别等因素不应决定我们的目标、抱负或职业。

作为孩子，我们从父母、老师和周围环境中了解道德、价值观和宗教信仰。我们在生命的早期阶段接受的这些学习为我们的个性奠定了基础。根据我们接受的教养类型，我们会发展出一个思维过程。

然而，我们会在一生中重新学习和调整我们的价值观和道德。我们每个人在很多方面都是多元化的，并为劳动力和整个世界带来了许多品质。在这样的世界中取得成功的关键是学习在棘手话题上进行冷静对话的艺术，同时尊重他人的感受和价值观。

拥有多元化的员工队伍将导致拥有来自不同语言、文化、价值观和信仰的员工和经理。当今的工作场所高度多样化，这给传统的经商方式带来了许多变化。

现在，我们发现公司正在尽最大努力每天检查和重组他们的运作方法，以便他们的员工队伍在本质上更具包容性和复合性。当不同的人提出不同的观点时，就有可能针对潜在的商业机会进行讨论。

掌握和应用工作场所的多元化将帮助专业人士和管理人员更好地了解多元化的劳动力，以便他们能够在当今竞争激烈的全球经济中吸引新人才并留住富有成效的员工。

这也有助于管理人员创造一个充满活力和完整的工作环境，让所有员工都受到尊重和有尊严的对待。它通过让每个人觉得他属于这个地方来确保每个人对公司的承诺最大化。

文化多样性-工作表

我们在下面介绍了一些与工作场所多样性相关的场景。浏览场景并提及以下场景如何让您将工作场所的多样性视为。

• 在采访了几位有志于填补直接支持职位的人后，一位 HR 在他的同事面前说：“让我们去找这个人吧；亚洲人是勤奋的人，非常务实。”

• 萨尔玛清楚地向她的主管金提到了这一点，她的宗教信仰阻止她对某人进行心肺复苏术，如果这种紧急情况出现并且也不希望有人对她进行心肺复苏术。尽管 Kim 了解事情的严重性并看到 Salma 对此事的定罪，但根据政策，她必须始终有一名经过 CPR 认证的工作人员值班。金对如何处理这种情况一无所知。

• 贝丝是一家老人院的经理。她管理着一支多元文化的员工队伍。贝丝认为，她尊重所有员工的最佳方式就是一视同仁。她的逻辑是，这将最大限度地减少工作人员之间的潜在冲突。然而，她能感觉到其中一名工作人员沙玛的脑海中有些紧张和摩擦。

  当被问到时，Shamaa 说，她的文化禁止男性和女性密切互动，但 Beth 指派她负责帮助一些男性居民保持个人卫生。

• Issac 工作的公司每年都会举办圣诞派对。约瑟夫向他的主管表达了他的担忧，即有像他这样的员工不庆祝圣诞节。他的上司告诉 Issac，他过于敏感，庆祝活动不是宗教性质的。话虽如此，主管确实将活动名称从“年度圣诞派对”更改为“年度假期派对”，但其他一切都保持不变，包括圣诞老人。

• 哈迪正在他工作的餐厅与他的主管讨论，当时他告诉他，他将在整个月的第二天开始在白天禁食，因为这是斋月。他的上司觉得这很有趣，就向哈迪询问了更多有关他的宗教信仰的信息。第二天，哈迪发现自己被分配了准备当天所有饭菜的工作职责。

• 茜茜正在接待一位停在她的珠宝店柜台前的新顾客。没有做任何假设，Sissy 向客户询问了她的遗产，并得知客户的家人在多代人之前就移民到了美国。

  Sissy 还发现有趣的是，客户说她为自己的文化感到自豪，并且仍然庆祝她的文化中的一些重要节日，但是，她和她的家人在家里只说英语，并采用了新国家的许多习俗。

下载试用表。

识别多元化的劳动力

工作场所的多样性不仅仅与肤色和种族有关。即使是同一种族和肤色的人，在处理他们所听、所见、所想和接受信息的方式上也可能各不相同。这是一个潜意识和自动的过程。

如今，许多培训师开始他们的培训计划时，首先要了解他们培训室里的学习者类型。如果他们有一个主要是视觉学习者基础，他们会尝试使用更多的图形和图表。对于听觉，他们将依靠音频文件和听力技巧，对于以动觉为导向的学习者，他们会组织一对一的讨论、论坛和即兴表演。

我们可以确定三大类处理风格——视觉学习者、听觉学习者和动觉学习者。

视觉学习者

这些人更喜欢视觉上接收信息。他们喜欢以书面形式获取信息。视觉型人在做出任何决定之前都希望阅读电子邮件或查看传真，无论您向他解释事情多么清楚。他们会倾向于使用带有很多视觉词的句子，例如“我在这里看不到很多利润”、“看，我希望事情是这样的”、“你看到他说什么了吗？”等. 他们喜欢阅读、看电视、写东西和玩智力游戏。

听觉学习者

听觉学习者喜欢在演讲中询问信息。他们不想读一本书，而是想听有声读物，其中会向他们讲述台词。如果你给他们发一封简短的邮件，他们很可能会像这样回答：“是的，我收到了邮件，但没时间看。我们现在可以谈谈吗？”

听觉学习者使用听觉句子，例如“我不喜欢那样的声音。”、“计划听起来很棒。” 他们喜欢聆听和哼唱，有时是无意识的，喜欢听音乐。他们喜欢文字游戏和交谈。

动觉学习者

动觉学习者希望在做出任何决定之前亲自与您会面。他们会使用主要与触觉、感觉和临场感相关的词。他们的句子听起来像是“这是一个敏感的问题。”、“这感觉不对”

他们喜欢一边说话一边拿着东西。即使他们赞美你衣服的颜色，他们也可能会伸手触摸你的衣服。他们喜欢运动和跳舞。

人们确实会从一种风格过渡到另一种风格，但研究人员表示，我们 70% 的时间都停留在自己的舒适区。因此，识别并适应某人的主要风格可以帮助您更快地与他们打破僵局并建立融洽的关系。

总体而言，理解多样性意味着在相互关联的社会中感到舒适，并在代表世界不同人口统计数据的相互依赖的工作场所中提供最佳产出。

学习多样性-工作表

在与多元化团队合作时，了解每个团队的学习偏好非常重要。以他们喜欢接收信息的方式与他们沟通，不仅可以使他们更敏感，而且可以提高工作效率。

本工作表旨在明确表明一个人的学习偏好。尽你所能回答问题。

S.No.	声明	是的	不
1.	我更喜欢看视频而不是阅读。
2.	当我唱歌时，我知道歌曲的歌词。
3.	我有运动能力。
4.	我可以想象我正在阅读的故事的背景。
5.	我以音乐为背景学习得更好。
6.	我喜欢动手学习。
7.	我宁愿参加体育运动也不愿看别人比赛。
8.	大声朗读可以帮助我记住。
9.	我更喜欢在我做之前看别人执行任务。
10.	我对衣服进行颜色协调。
11.	我擅长押韵和说唱。
12.	使用这样的短语：“我靠在墙上，”
13.	在我理解之前，我看了很多遍。
14.	我更喜欢接受口头指示而不是书面指示。
15.	我很难长时间保持静止。
16.	我使用诸如“这看起来不错”之类的短语。
17.	我很擅长弄清楚某些事情是如何运作的。
18.	我能听懂录音讲座。

下载试用表。

Questions that are visual in nature	1、4、9、10、13、16
Questions that are auditory in nature	2、5、8、11、14、18
Questions that are kinesthetic in nature	3、6、7、12、15、17

将您所有“是”的回答与上面给出的图表进行比较。根据问题适合的学习类型，在表中合适的标题下写下相应的问题编号。

Visual	听觉	动觉
Total	全部的	全部的

问题编号最多的方框将决定您的主要学习方式。如果有人没有发现一种明显的主导风格正在出现，那就没有什么可担心的。他可以成为一个多才多艺的人！

工作场所多样性 – 福特汽车

福特汽车是一家受人尊敬的汽车制造商，它为客户提供了巨大的价值，而不会根据其运营所在的国家/地区改变其产品战略。该公司在美国、巴西、泰国、南非等地拥有 100 家制造工厂。它为全球超过 350,000 人提供就业机会。

福特的关键业务蓝图围绕着工作场所的多样性和公司运营各个层面的进入。从会议室到厂房到工程中心，他们的多样性都可以被注意到。他们特别提到，正是他们的多样性使他们成为一家更好、更出色的公司。

我们将要分享的有关福特汽车公司的信息在许多公众可用的在线资源中都有提及。所有信息均来自公司网站。收集此信息的目的是深入了解公司的工作场所多元化参与情况。

福特汽车——多元化的历史

在早期，福特汽车公司采取了必要的措施来确保其员工反映了其开展业务的社区。在最初的五年内，福特在美国、加拿大、法国、英国、斯堪的纳维亚的部分地区、东欧和俄罗斯开展了生产或销售业务。

1913 年，公司首席执行官亨利·福特 (Henry Ford) 采纳了一项战略，极大地帮助了公司满足其客户要求。通过这种策略，部分工人的职位发生了变化，并提供了诱人的工资和薪水，是当时行业平均水平的两倍多。

每天 5 美元吸引了成千上万的移民和非裔美国人加入公司。福特有效地组装了一辆新的美国中产阶级汽车，使福特汽车公司成为最早反映美国日益多元化的美国公司之一。

注意到公司的多元化日益增长，福特意识到需要战略性有效地应对多元化的员工队伍，以使其执行战略能够为公司带来优势。因此，福特发现了一些他们认为可以保留并吸引新的多元化劳动力规则的措施，并成功地执行和管理多元化。这些措施包括福特汽车承认其“多元化和包容性”的全球多元化愿景，其中一些战略在下面重点介绍和解释 –

• 福特的全球多元化愿景–福特的多元化和包容性愿景是保持多元化和包容性环境。为了让福特汽车获得其愿景和战略，它确定了 5 个涉及的战略重点：（战略重点领域，2013 年）

• 多元化的劳动力– 雇用来自世界各地的人，不分种族、性别、民族、年龄、残疾，致力于公司的成功故事。

• 尊重和包容的工作环境– 一个没有人被排除在外的工作环境，而是每个人都参与决策过程以及意见分享。我们看到并相信对每个人的文化信仰和个性的相互尊重。

• 引领潮流– 通过在工作场所多样性和生产力方面比其他知名公司领先一步，确保福特汽车在其他受人尊敬的公司之上“位居榜首”。

• 工作生活整合– 这种整合包括工人做出选择以及控制他们的生活，以实现他们的目标。在注意到工作生活一体化战略的影响后，公司为员工创造了一个有利的工作环境，使他们能够成功地将个人生活与工作生活相结合，从而鼓励他们高效、有效和高效地工作。

• 外部合作伙伴关系——福特汽车建立了合作伙伴关系销售集团，旨在为符合条件的合作伙伴公司的员工、退休人员和配偶提供大幅折扣，以作为善意和利用工作场所多样性的手段。

福特的全球多元化挑战

福特汽车公司曾面临无数挑战，此后一直在制定应对这些挑战的战略，以继续他们关于工作场所多样性的故事。以下是一些挑战 –

• 为不同宗教团体组装结构和指南– 福特汽车面临的挑战之一是有效形成结构和最佳指南的能力，所有来自不同宗教背景的工人都可以适应，并且可以接受和遵循，而不管他们的信仰如何。需要一些时间来克服，因为工人们也无法理解如何以自己的信仰工作并同时支持其他信仰不同的人。

• 开发解决方案和新策略– 福特面临的主要挑战之一是不断开发新的多元化解决方案和策略来管理工作场所的多样性，以及发现新的和有效的做事方法。

• 对所有人公平——福特汽车一直在努力应对对所有员工公开和公平的挑战，为所有员工创造平等的机会，让他们在他们扮演的各种角色中充分发挥他们的潜力。

• 有效的多元化教育– 有效地教育员工了解多元化及其实用性一直是福特面临的挑战之一，因为该公司力争确保成功执行多元化。

福特的多元化管理工具

为了成功管理多元化的员工队伍并继续赞助其多元化计划，福特汽车成立了各种会议和外展小组，旨在教育和充当应对多元化挑战的工具，并通过日常活动帮助员工无论是在工作中还是在个人生活中。仅举几例，其中一些小组的简介如下 –

• 残疾员工 (FEDA) – FEDA 旨在通过为残疾员工提供所需的资源和网络工具，确保他们享受灵活和舒适的工作环境。

• 员工资源组 (ERG) – 该组是一个协作的公司赞助的员工资源组。它提供支持网络并增加员工的专业发展。

• 男同性恋、女同性恋、双性恋或跨性别员工 (GLOBE) – 该集团坚决支持公司的平等就业机会政策。它呈现网络并支持员工的选择自由。

• 员工非洲血统网络 (FAAN) – 该小组自 1994 年成立以来，在与高层管理人员就多样性进行咨询和对话的帮助下，利用领导力和发展。它还为员工建立研讨会和指导计划。

• 亚洲印度人协会 (FAIA) – 该组织旨在培养员工的能力，帮助他们成为强大的领导者。它还塑造了社区和企业公民外展，以及赞助福特品牌。

• 宗教间网络 (FIN) – FIN 旨在利用所有人的宗教宽容和理解、和平与体面。该集团将所有宗教背景的员工聚集在一起，以有意义和适当的方式表达他们的信仰。

工作场所多样性 – 缺点

虽然正确运行的多元化劳动力的最终结果可能会很好，但对于任何组织来说，实施计划的时期是最艰难的时期。据观察，实施的第一步对任何管理人员来说都是最大的障碍，而这些障碍源于员工心中的不安全感和先入为主的观念。工作场所多样性不是对某些经验数据的研究。相反，它是关于理解和接受多样性。

许多组织以“色盲”的概念运作，即无论肤色如何，都一视同仁。虽然目的可能是鼓励员工之间的平等，但问题通常会突然出现。那是因为实施确保平等的步骤的人仍然不了解其他文化，如果没有这些知识，就很难理解平等。除此之外，向每位员工提供如何管理工作场所多样性的强制性培训的初始成本非常高。这种培训扩展到主管和经理，有时也扩展到客户。这些计划涉及大量的旅行和投入生产时间。

在工作场所实施多元化的另一个主要问题是，它会引起经理和员工的歧视。许多员工发现很难与来自不同背景的经理一起工作。

管理人员歧视他们认为背景低劣的人的案例也是众所周知的。这些歧视案例可能并不明显，但可能以隐藏的方式存在。当工人受到歧视时，它会直接影响他的生产力。在极端情况下，它会引发诉讼。

多样性的挑战

当不同的人开始一起工作时，据观察，他们在相互交流时会遇到最初的问题。当您考虑到他们所有人都来自不同的背景时，这是很自然的，但是这种最初的沟通滞后会降低工作场所的生产力，并在团队会议中引起很多问题。

除了上面讨论的问题外，培训开始时总会有文化冲突。虽然培养对彼此文化的相互尊重是实施工作场所多样性背后的主要思想，但根据文化和宗教信仰满足每个不同员工的要求可能是一项艰巨的任务。

在某些情况下，公司别无选择，只能聘请其他全职员工来跟踪不同员工的偏好和需求。这些案例发生在工作场所非常多样化的大型组织中。例如，许多穆斯林员工决定在星期五不工作，因为这是他们宗教祈祷的特殊日子。为了满足他们的这一要求，该公司现在不得不雇佣更多的员工来代表他们工作。

实施变革

实施工作场所多元化的目的是让员工聚在一起看大局，并通过他们的不同想法为实现大局做出贡献。然而，人们已经看到，它实际上并没有将员工聚集在一起，而是将他们分化为派系和团体。

尽管这些团体都是非正式的，但实际上它阻止了员工与超出其文化的人进行互动。有句老话“同羽毛的鸟儿聚集在一起”将完美地描述这种情况。员工之间不会见面、社交或共度闲暇时间。虽然这本身并没有根本错误，但它会限制员工了解其他员工，从而降低有效的沟通技巧，从而降低生产力。

工作场所多样性 – 全球化

全球化是组织将其业务推向国际舞台的过程。在当今世界，公司对在全球范围内运营更感兴趣，因为他们发现对其产品有需求。这种现象背后还有另一个原因。世界各地的原材料价格也各不相同。不同的国家也为公司提供不同的税收优惠。考虑到所有这些因素，公司发现在世界不同地区开设办事处是一项非常有利可图的冒险。

这就产生了一个有趣的情况。虽然获得更便宜的原材料和税收优惠固然很好，但一家公司很快意识到将其全部劳动力从他们的家乡派往另一个国家是不切实际的。物流不会加起来。因此，他们所做的是，利用该国丰富的当地劳动力，这种劳动力是双向的。它减少了公司的前期资本，并为当地人提供了就业机会。然而，为了让人们一起工作从而有一个共同的产出，公司必须派主管来指导土著人的规格和设计。默认情况下，这会创建一个多样化的工作场所。

在当今世界，当其他所有公司都提供极具竞争力的工资时，人才短缺是一个大问题。组织现在知道，他们必须吸引、激励和留住人才。增加工作场所的多样性不仅可以提高工作效率，还可以减少缺勤率。

全球化还带来了产品意识和消费者需求的提高。公司现在知道他们的产品在远离他们所在地的国家可以有可观的市场需求。他们明白他们必须雇用来自不同背景的人，以便他们可以更好地连接他们熟悉的不同市场与并增加公司的业务潜力。

工作场所多样性 – 实施

变化是唯一不变的，然而当谈到接受这个事实时，很多人都觉得很难。许多员工不想接受多样性带来的工作场所变化。员工害怕来自不同背景、社会地位和经济前沿的高度积极的人给他们带来的竞争。

职业女性面临着不同的挑战。即使在当今世界，在照顾孩子方面，女性也应该是主要的父母。他们在工作中兼顾父母责任的方式常常在家庭生活中造成摩擦。

在许多情况下，人们发现多元化的人自己在一个主要是一种种族或文化的组织中工作并不舒服。他心中的恐惧源于歧视和可能的报复。

当这些问题出现时，正如他们所做的那样，管理层需要采取强硬立场并向员工发出明确的信息，即变革必将发生，这是通往更美好未来的道路。这个信息应该是坚定而坚定的。员工应该明白管理层对多样性的重视，他们会很好地效仿。

除了发出强烈的信息外，管理层还可以通过以下步骤成功实施劳动力多元化 –

• 建立紧迫性– 管理层必须就接受多样性的必要性提供令人信服的论据，并且员工不应将这种变化视为政策改造，而应视为意识形态的变化。

• 组建获胜团队– 部门负责人需要为此聚在一起，并全力支持这一举措。这将鼓励员工看到正确的画面。人们倾向于跟随他们的经理，因为他们有更多的经验并且是获取信息的合适人选。

• 定义清晰的愿景和战略– 概述清晰的战略并赋予人们以愿景的权力，使他们有动力并参与以结果为导向的过程。这有助于公司跟踪其员工的参与和项目的成功实施。必须制定小目标以确保其成功实施。

多元化战略比较图

在下面的对比图中，我们试图简要说明大公司和小公司实施策略之间的显着差异。我们将在下表中讨论这种差异背后的原因 –

Big Companies	小公司
They have specific Employee Resource groups to provide mentoring programs to their employees	人力资源人员和经理负责指导员工。
The companies provide an equal working opportunities and access to information to all their employees.	他们联系那些他们认为最适合他们所需个人资料的候选人。
The companies employ people with disabilities and provide them a healthy and safe working place.	这些公司不雇用残疾人，因为他们觉得自己不足以应对随之而来的挑战。
The companies provide employees with dedicated libraries where they can study more about diversity and learn how to implement them.	管理人员只有在面临多样性相关问题时才会处理，否则就不会进行广泛的培训。
The companies intensively invest time and money in training their employees on Workplace Diversity.	他们不花钱在培训上，而是通过偶尔的研讨会提高认识。

与小公司相比，大公司对工作场所多样性采取不同方法的背后有几个重要原因。我们在下表中汇总了这些差异中最重要的 –

Big Companies	小公司
The companies have Operation Plants in many countries in the world.	许多公司仅在其本国或 3-4 个国家/地区开展业务。
The Companies employ indigenous workers wherever they establish their workplace.	他们的招募仅限于一到三个国家。
Their workforce Diversity covers addresses all cases of diversity due to the nature of their operations.	他们在招聘员工时主要考虑身体能力、性别、地理位置。
Generally, these companies employ over 4,00,000 people in more than 210 countries	雇用较少的员工和来自较小地区的员工。
They encounter numerous challenges too, due to the size and diversity of their company.	由于它们的尺寸小且操作范围有限，它们的挑战很少且很小。