激励计划 – 快速指南

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激励计划 – 介绍

管理者面临的最艰巨的挑战之一是如何激励销售团队，从而提高他们的绩效。此外，最大限度地提高团队的表现需要大量的关注，因为这也反映了他们自己的成功。对于下属的积极性的增加，没有通用的公式。激励一个人的因素可能不会证明对其他人同样有效。事实上，它可能只是反过来。让我们在后面的章节中详细了解。

有各种经典理论指导我们走向动机，或帮助我们创造一个以动机为导向的环境。大多数这些理论都基于这样一个事实，即需要接触内部激励因素才能发挥人们的最佳潜能。

在以最基本的形式查看这些类别之前，应该确保所有其他标准，如需求层次结构所提出的，已经实现。例如，如果一个团队的核心生存要素没有得到满足，他们就不可能有组建社会团体的意图。如果他们然后按照从上到下的等级顺序工作，当其他初始动机不存在时，他们就无法参与和专注于工作。他们应该始终意识到，真正到达需求层次的顶端是不可行的，也不是任何人都能满足所有的需求；一切都与完全自我满足有关。

动机理论

当涉及六个内部激励因素中的任何一个时，不同的人有不同的自我满足价值观，即经济、美学、理论、自然、结构和政治。对于那些在经济学参数内判断他们的满意度水平的人来说，他们想知道对他们来说足够的金钱或物质财富的数量。

对于追求审美的人来说，他们会想知道美的局限性。对于理论上广受赞誉的人，他们会尝试寻找新的学习范围吗？当有人达到满意水平时，会自动产生另一个更高的满意水平。

每个人都想要一个属于自己的避风港，这样说完全没有错。自我安抚是每个人的愿望。每个人都希望自己的特定需求得到满足，而且每个人都想要某样东西这一事实可以对经理有利。经理唯一要做的就是找出是什么驱使他的团队中的队友朝着同一个目标努力。

实现团队的动力

管理者通过试图找出团队成员的内部动机来激励他的团队成员。管理者采用观察、提问等多种方法，比如如果增加超出预期，他们会如何处理额外的收入。

不同的员工，如果他们真的很诚实地回答他们的问题，他们会通过以下方式回答这个问题 –

• 理论上有动力的员工可能会说：“我最近一直在考虑学习一些课程，这些课程不在公司的报销政策范围内。我的费用可能会由加薪支付”。

• 注重审美的员工会说：“我正在考虑买一把新吉他。我弹得越多，就越觉得我现在的吉他有多糟糕。此外，虽然我不期望也没有必要成为部门内收入最高的员工，但它肯定会有助于管理工作。”

• 一位以自然为动力的员工可能会说：“我正考虑从当地的宠物店领养一只宠物。如果我遇到加薪，它肯定会对这些费用有所帮助。我仍然决心做出承诺”。

• 一个有政治动机的员工可能会说：“我会感谢你的远足；在我看来，这应该发生在很久以前。我赢得了它，因为我是团队中最大的努力贡献者之一”。

• 一个有结构性动机的员工很可能会说，“我还没有想过，但我很高兴知道这件事发生了。根据公司政策，我认为我应该进行这种加息。

• 一位对自己的财务状况持谨慎态度的有经济动机的员工可能会说：“我会将这笔额外的钱添加到我的投资中。这将派上用场，同时进一步提高我的回报率

虽然上述答案会有所帮助，但他们发现内在的激励因素仅仅依赖于一个单一的迹象是不明智的。这就是为什么明智的做法是提出额外的问题，进行敏锐而集中的观察，并使用其他评估技术来获得更清晰的图景。行为是人们所做的；内部动机是人们这样做的原因。

激励计划 – 销售报酬

假设一个团队拥有高效且才华横溢的销售人员，经理需要开始解决内部激励一个人的大部分因素。第一，实现团队成员的核心内在动力。第二，营造一个能发挥他们最好的环境。在这一步中，销售补偿和激励计划对计划过程至关重要。与销售计划的组成部分一样，薪酬计划将销售部门整合到公司的整体战略中很重要。

深思熟虑的计划的优势

精心制定的计划有助于衡量绩效、奖励执行者和调整团队。虽然有时它给人的印象是整个过程主要是从财务角度来强调的，但事实是，它为各种非货币性质的奖励创造了很好的机会。这可以在很大程度上增强计划，并有助于在需要的地方填补漏洞。

新上任的销售经理常常觉得自己与计划部分的关系不大。然而，他们在其部门的计划和随后的结果所产生的响应中可以发挥非常重要的作用。这仅仅是因为他们是管理层所依赖的人来获取现实生活中的情景报告。

销售经理直接从销售人员那里获得最新信息，因此无论他们参与计划准备的级别如何，他们仍然可以找到许多直接或间接的方法来为团队的成功做出贡献。

良好的薪酬和激励计划的好处

• 公司计划与其他部门之间的明确联系。
• 清楚地了解公司内销售所扮演的角色。
• 销售人员的明确工作简介。
• 其他员工获得良好激励的精确框架。
• 公司吸引和留住最优秀员工的能力。
• 激励/削弱某些特定行为的能力。
• 销售部门的内部和外部声誉。

以下类别会影响在更大生态系统中工作的销售下属的积极性水平。这不仅涵盖了他们周围的文化，还影响了工作场所内的商业惯例、程序和政策。

让我们来看看这三个重要的类别 –

• 企业类别
• 部门类别
• 个人类别

这三类是影响销售经理及其下属的最重要因素。

企业类别

第一层是企业品类，它影响着大体上展示工作环境和公司形象的东西。这些因素包括 –

• 公司的品牌名称和声誉–公司是否受到公司外部人士的高度评价？公司的声誉是否缺乏对其团队的激励价值和/或成功动力产生影响的东西？

• 跨职能团队– 文化的本质是互动的吗？员工是否有机会与各个部门的员工一起工作？他们是否在整个组织中进行了分级？

• 一揽子福利– 公司是否提供良好的健康计划？公司是否提供任何附加服务，例如折扣券、信用卡等？

• 工作环境– 公司是否提供良好的健康计划？公司是否提供任何附加服务，例如折扣券、信用卡等？

部门类别

第二级是部门类别。这个级别有很多跨公司和部门的领域，但部门很可能有自己的条款、条件和文化规范。

虽然他们在公司政策和影响每个员工的领域方面可能没有那么多的自由和灵活性，但他们必须在影响他们部门或下属的因素上占上风。

其中一些重要因素是 –

• 他们是否在销售人员之间开展各种竞赛、表彰员工的计划或任何其他与组织其他部门不同的计划？

• 他们部门的着装要求是什么？与组织的其他成员相比，它更正式还是更随意？

• 与一个部门和另一个部门相比，员工在多大程度上受到激励，或者他们的雄心壮志在多大程度上？

• 他们的销售人员是否期望参加一般的公司会议，还是他们更喜欢独立于组织工作？

• 向他们的团队成员提供补偿的方式是什么？工资有变化吗？是什么因素导致的？

个人类别

第三个也是最狭窄的类别是个人类别。正如我们上面所讨论的，销售人员可以将他们的努力放在一个有助于激励团队的环境中，但这些努力永远不能适用于所有人。在这个地方，各种奖励和表彰的具体创造是有其作用的。

在奖励方面（可能是金钱或非金钱），经理永远不应该偏向他们最喜欢的员工，因为这将是极具歧视性的，同时也是不道德的。

计划奖励

专家们就竞争性薪酬计划在领先竞争对手方面的优势进行了很多辩论。如前所述，公司可以结合各种基准测试来将自己与竞争对手进行比较。在与初创企业或任何新业务相关联时，他们可以参考类似行业。

在考虑改进目前的计划之前，公司必须确定在行业内具有竞争力。行业内的人们密切关注他们的竞争对手，看看他们是否拥有更好的计划。这并不意味着监视或雇用某人来披露有关其竞争对手的信息。

他们应该养成通过合法和道德的方式获取竞争对手薪酬信息的习惯。这可能包含有关新员工以前工资的信息、通过第三方对行业的调查、对贸易协会的研究等。同样，他们的竞争可能会直接在他们的职位列表上显示他们的工资范围。

另一方面，当他们的任何员工在市场上流动时，他们不应该对在任何目标竞争对手中找到成倍更好的薪酬方案感到惊讶。竞争者提供的报酬和他们的一揽子激励措施也将包含竞争者参与的那些举措，例如销售团队之间的互动竞赛。

激励计划 – 属性

激励计划旨在激励正确的行为并阻止错误的做法。这些行为的要求与销售人员本身、他们的部门和公司相关。可以通过执行某些绩效措施来激励销售人员从事无收入或无利润回报的任务。

这些措施有助于检查工作量和其他程序以达到目的。由于薪酬计划是较大销售计划的重要组成部分，因此它也应反映大部分预期。

一个有趣的案例可以用于制定战略 – 比如说，一位经理要求他也应该为他在考虑公司长期发展的同时所做的努力而获得报酬。在这种情况下，员工可能希望为某些至关重要但无法衡量的行为申请奖励。因此，管理层认识到贡献并在长期改进中考虑这一点也很重要。尽管如此，对于销售部门和整个公司而言，要想取得长期成功，还需要采取许多其他举措。

激励计划 – 相对术语

衡量销售人员成功的透明度是绝对必要的，这也是大多数公司非常坦率地与员工分享佣金和利润分享数字的原因。作为良好的公司措施的一部分，销售人员总是被明确告知他们将根据销售收入获得特定佣金。

不幸的是，按照现有的以数字为中心的模型，许多公司的业绩仍然仅以收入和利润来衡量，这是公司唯一可以有效衡量的东西。这是他们没有花时间制定补偿战略计划的结果。尽管已经制定了一些核心方面，但他们的计划可能仍未得到有效沟通。

一些努力将重要活动纳入计划的公司有时并不关注最关键的要素之一，即生产力。薪酬计划中有两个重要的权重因素，其中包括 –销售人员的专业知识以及销售流程的目标和目的。

对第一点的一个很好的可能答案是区分好的销售组织和坏的销售组织的因素。当销售人员为他们得到报酬的事情工作时，他们可以选择是否鼓励某些行为，确保它符合计划。如果没有按计划进行，他们就会看着愤怒的前辈，他会反问他们：“为什么做了 X，而不是 Y？”

值得激励的销售人员的特征

除了收入和利润外，诸如搜索电话和销售建议之类的销售活动也可以包含在薪酬计划中。另一方面，还必须考虑其他几个关键领域的衡量，其中可能包括销售技巧和产品知识。它们可以与许多与其战略优先事项相关的类别相关联，例如 –

• 收入或利润– 销售人员是否即将达到与现有和/或新推出的产品相关的既定目标？

• 销售活动– 销售人员是否展示了有助于实现所需结果的正确活动？

• 销售技巧– 销售人员是否为客户提供了足够的解决方案？

• 部门间沟通– 销售人员是否与组织内的不同实体携手合作？

• 产品知识– 销售人员是否知道当前的产品线和正在推出的新产品？

• 竞争分析– 销售人员是否对竞争对手的产品有很好的了解？

• 财务理解– 销售人员是否对业务的数字方面有深入的了解？

客户服务的意义

多年来变得非常重要的一个更重要的衡量参数是客户满意度。毕竟，当今世界的大部分销售不仅基于交易，而且是长期的。即使是像包这样的消费品的营销，可能只需要很短的时间，仍然有能力为公司赢得长期客户。

因此，客户满意度不仅是当今的衡量指标，而且在未来仍将是至关重要的。组织现在根据这些参数中的每一个和某些因素对其工作人员进行评级。之后，他们有必要考虑与这些因素中的每一个相关的权重。

收入和利润通常被赋予最大的权重。尽管如此，取决于行业和特定销售角色的其他因素可能比货币因素具有更大的价值。无论与这些因素中的每一个相关联的权重如何，它们都与某种类型的绩效管理系统有关。

绩效管理如何提供帮助

• 设定目标和目的。

• 保持记录的官方测量过程。

• 监测与商定的目标和目的有关的成就和失败。

• 保存雇员和雇主共同商定的标准的书面文件。

公司应该有这样的观念，即绩效管理和绩效审查因公司而异。有时，目标的设定包含在同一个过程中，而在其他情况下，则不同但反映在过程中。

销售人员付款流程

尽管财务方面的奖励仍然是任何销售激励计划的基础，但销售人员的薪酬结构有许多应该考虑的因素。

您应该考虑的最重要的一点是组织的类型 –

• 它是一家处于成长状态的初创企业，迫切需要吸引新的销售人员吗？

• 它是一家成熟的公司，迎合成熟的市场，并拥有经验丰富的员工和众多人才可供选择吗？

事实上，有很多方法可以设置补偿方案。不能为所有公司引入单一的通用包装系统。一些最常见的软件包类型如下 –

仅基本工资

公司只向销售人员支付基本工资，不包括任何可变工资，其中可能包括佣金或奖金。这种类型的套餐通常适用于维护帐户的人员和/或当销售人员被视为团队协调员并且不发起或关闭销售时。

只制定工资计划是很不寻常的，因为大多数销售人员通常通过开设新帐户或改进现有帐户来增加业务。因此，公司需要根据其业绩进行某种类型的可变付款。

仅可变佣金

这被认为是另一种极端的薪水计划。在这里，销售人员获得的佣金取决于所赚取的利润百分比。此外，佣金不仅可以作为收入的特定百分比来确定，还可以作为其他属性的组合来确定，包括利润率、出售的实体数量或其他参数。

同样，佣金本质上是可变的，并且可以包含某些被称为业务推动者或降低者的因素，其中根据数量的增加，百分比可能分别上升或下降。

为了进一步推动结果，经常支付佣金至关重要。这些计划比较典型，当销售人员充当独立身份并且销售率几乎完全取决于销售人员时。

薪金及佣金

在今天的销售场景中，薪水和佣金之间存在某种类型的混合是非常典型的。在这里，销售人员因他/她为维护账户和进行其他非盈利活动所做的努力而获得基本工资。但是，他/她也会因实现额外的业务目标而以佣金的形式获得报酬。

混合的性质可以在任何地方变化，从更高的基本工资和有限的佣金到显着低的基本工资和显着更高的潜在佣金。

工资和奖金

工资和奖金计划几乎类似于工资和佣金类型的补偿计划。这两个类别之间的基本区别在于，奖金通常是指工资的百分比（与总销售额的百分比相反），可能会根据当前目标的实现情况授予。

这两个计划之间的另一个区别是，在大多数奖金计划下工作的销售人员通常对销售的影响程度较低。就像在佣金计划中一样，这里的公司也可以升职或降职。不过，它类似于工资的百分比，而不是收入、利润或其他货币参数。

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这是另一种工资计划。在抽签的情况下，公司会提前向员工付款。然后，这笔钱由雇员从雇员将来赚到的钱中偿还。

通常，这是员工欠公司的一种具有法律约束力的贷款。猎头经常采用这种模式，有时会向某些销售人员提供类似的交易。

销售驱动型销售员

每个人都可以从高度自我驱动的销售人员中受益。听起来可能有点苛刻，但残酷的事实是，销售人员为公司工作，因此不能让他们像自私自利的商人一样工作。这是一些公司或行业偏爱奖金而不是佣金的主要原因，因为它有助于降低某种类型的风险。除了行业的增长与行业的成熟度之外，还应考虑各种其他参数来确定最适合组织的战略。其中一些参数如下 –

• 竞争– 公司做什么？他们的销售人员的薪酬计划是什么？此外，公司应始终尝试提出并实施行业内的最佳薪酬方案。

• 咨询销售与交易销售– 每个人对实际销售与管理职责（包括账户维护）的影响程度是多少？通常，与基本工资相比，销售人员在实际销售过程中的参与与可变薪酬成正比。

• 销售周期的长度– 这因行业而异。例如，他们的业务是销售飞机还是公司批发销售消费品？在第一种情况下，很难针对这种涉及数亿不同货币的长期复杂销售制定以佣金为导向的激励计划。

• 销售人员类型– 不同人的薪酬计划应该因他们的参与和与销售过程的直接联系而有所不同。例如，销售协调员的薪酬结构不应与客户主管的薪酬结构相同，

• 服务时间– 服务时间是与团队中的单个成员相关的各种特定参数之一。销售人员可以享受更好的优势待遇，因为他们在公司工作的年数或在新招聘的销售人员的情况下有多年的经验。

• 领土大小 – 领土内的不同地理区域或其他分布可能有不同的包。如果领土更大，挑战更多，则必须为此提供补偿。

• 账户类型– 许多公司有多种结构设置。他们将它们归类为重要帐户，以便他们的补偿包将根据其重要性进行隔离。

• 团队销售– 尽管团队拥有良好的销售环境，但团队成员通常可以扮演不同的角色。此外，他们支付的可变部分应该根据他们与实际销售的相关性而有所不同。

• 其他部门的重要性– 这可能是销售薪酬计划中最复杂的领域之一。最好的企业将薪酬计划整合到整个公司。

如果销售人员与其他具有相似经验的销售人员完成相同的任务，公司应向他/她支付与后者相同的报酬。公司会发出这样的信息，即表现更好的人总是会有更多的收入。

最后，请确保该计划对每个人都是相同的。一个只触及特定人群正确味蕾的计划可能对某些人有利，但对其他人不利。这只会部分达到其目的，因为未从激励计划中受益的部分将诉诸不利、不道德且有时是非法的做法。

赔偿总额

虽然公司不太可能向所有员工提供直接福利，但公司提供的补偿是以货币形式支付的，用于管理和服务。

公司提供的一些好处是 –

• 健康保险可能包括医疗设施、牙科护理、眼科护理（通常费用由公司和员工分担）。公司有时会为任何残疾提供人寿保险或保险。

• 401(k) 计划一些公司将贡献其总贡献的指定百分比。

• 公司内部股票营销的选项。

• 支付假期和/或病假工资。

• 托儿服务– 一些公司甚至在其场所内设有学校教育和体育教育等政策和设施。

• 通讯设施或汽车津贴– 这些设施对于在某些行业工作的销售人员来说更为常见。

• 灵活的医疗保健支出/通勤报销– 这些发挥作用，他们的基本收入的一部分在税前被保留下来，供公司根据使用情况偿还。

奖励不仅包括基本工资、赚取的佣金和其他各种奖金。激励是公司提供的奖励，它可以增加与薪酬计划相关的整体权重。公司都与集成到它们的财务组件相关联。

激励计划 – 奖励和名誉

公司可以找到无数种激励员工的方法。这可能通过货币或非货币形式的佣金或奖金。我们将专注于以低成本或无成本的方法来奖励和认可员工。

非经济补偿通常可以分为两大类 –认可和奖励。这两个类别之间存在大量的相互联系。我们将通过诸如所涉及的成本、实施所需的时间等参数来衡量它们。我们将从易于实施的小成本想法开始。首先，欣赏（被承认）是最常被忽视的奖励。正如谚语所说，“一点欣赏可以走很远。”

有许多属性可以使人们对他们的努力给予认可和赞赏，这可能不会让他们像金钱福利那样立即冲动。但是，通过增加他们的自尊和信心，肯定会在很长一段时间内提高他们的表现。让我们在下面讨论它们 –

免费升值方式

• 一个善意的词或一个包含赞赏的简短说明。

• 在团队或公司会议中祝贺某人。

• 诸如“本周最佳员工”之类的奖项。

• 在公司网络中的名气或在公司的时事通讯中提及。

最低成本奖励

• 授予员工成就奖。

• 用“卓越证书”来证明员工的某些成就。

• 在准时的基础上向员工授予某些已获得的假期。这有时可能有点复杂，应该始终在咨询人力资源的情况下完成。

• 还可以提供奖励，例如在体面的餐厅享用两人的晚餐、百货公司的礼券或板球比赛的门票。

工作本身也可以是一种奖励

一些员工觉得他们得到了认可，他们的努力得到了回报，当他们只是被赋予新的和令人兴奋的工作职责时。最好的方法之一是将员工分配到某个跨平台任务团队（一个涉及更高知名度的团队会被证明更好）。

赋予员工权力或让他/她成为某事的领导者也是一种很好的奖励。这让员工有机会在团队中受到关注，这将使他/她在团队成员中感觉更好和更有信心。

销售竞赛

促进销售的一个巧妙方法是举办各种销售竞赛。当需要额外推动某种类型的产品或服务的销售时，这些竞赛通常会发挥作用。

当公司计划短期销售目标时，这些竞赛效果最好。过于频繁地实施它们并不是一个明智的想法，因为一段时间后员工的注意力和注意力就会消散。

销售竞赛获胜者的奖励可能多种多样，从微型礼物到昂贵的假日套餐都有。这些假期套餐通常有多种形式。这些套餐可能是个人旅行或与家人或朋友一起旅行，也可能是多位获胜者的联合旅行，比赛的获胜者将被送往度假胜地，在那里员工可以与队友合作并享受环境及其美食。

销售会议

这些类型的会议通常用于建立销售团队。销售会议可以分为两种类型 – 第一种是销售更新会议（通常每两周或每月举行一次）。第二个是更大的团队峰会（通常每年或半年举行一次）。这两次会议都是表彰和奖励个别员工或一组员工的好地方。

在大型峰会的情况下，会议时间可能从一天到一周不等。这些会议包括团队建设练习、销售培训课程、激励员工的演讲以及一系列其他各种互动活动，这些互动活动增加了整体利益，当涉及到对员工的认可和奖励时。

与销售竞赛相比，销售会议稍微正式一些。两者最大的区别在于，通过销售会议，管理层可以向员工传达新的业务范式、愿景并传达奖励。这样做是为了与销售竞赛相比，员工在这里退居次要位置，在销售竞赛中，员工推动活动并积极参与。

激励计划 – 费用管理

由于与大多数其他业务专业人士相比，与销售相关的员工通常有更高的支出，因此管理这些费用对他们来说非常重要。有多种方法可以根据销售人员保持公司低支出的程度来奖励销售人员。一些创意公司甚至会举办比赛，以找出谁能更好地管理某些费用，其中可能包括机票和食品费用。需要注意的一些附加属性如下 –

• 以个人为基础思考– 一个对社会属性给予更高价值的人可能会通过给他一些额外的时间来志愿参加各种社交活动而获得更好的表现。另一方面，以经济为导向的人可能只是渴望获得金钱方面的奖励，而不太重视其他智力奖励。

• 团队也需要得到认可– 与管理层不同，销售人员在与外部世界隔离时不工作，通常是更大组织的一部分。他们意识到自己在销售组织中的重要性，因此团队中的许多成员都希望得到团队的认可和对个人绩效的奖励。此外，某些人在团队环境中工作时感到宾至如归，并希望他们的同事也得到认可。

• 开箱即用的思考– 激励一个人的因素可能会让另一个人失望。当公司不确定是什么激励了谁时，他们应该尝试更深入地研究并分析事情。另一方面，重复做同样的事情会导致员工对工作感到厌烦。单调的奖励制度实际上对员工起到了倒退的作用，无法获得预期的结果。公司应该利用他们的创造力和想象力来培养更多的互动方式来奖励他们的员工。

• 不要让奖励看起来像惩罚– 如果组织年度销售会议的地点在度假目的地，不要限制他们的员工享受目的地。请勿在已预订场地的全部时间内进行连续系列会议。

• 保持一致性– 就薪酬而言，奖励和认可系统也必须透明，不得受到挑选最爱的不道德做法的影响。在奖励和认可方面，玩收藏夹是不公平、不道德和社会违法的。奖励需要建立在某些成就的证明上，无论成就有多大或多小。

• 让它变得有趣– 在赠送礼物时，公司不应该只购买他们认为安全的无聊东西。他们应该购买他们的团队成员真正值得并且会欣赏的东西。他们的目标应该不仅仅是购买新的小工具、奢侈品、个人护理用品等。

最后，公司适当的激励计划表明，公司付出的额外努力得到了回报，这使员工相信他们在管理层中得到了更高的重视。

鼓励一个人的内在动力是经理在任何时候都取得成功的充分证明方法之一。