提高个人生产力 – 工具

候选人参加面试，以及随后的几轮评估，在此期间，管理层确定他们的技能、才能、气质和知识。根据公司的不同，管理层还管理每年、每两年甚至每季度的评估。这些评估还帮助他们根据员工的个人资料确定更适合在哪个流程中工作。

评估类型

员工通过两种类型的评估 –

• 预筛选– 这种类型的筛选用于在雇用候选人之前获取有关候选人、他的经验、技能和记录的信息。这有助于公司避免招聘名声不好或意图可疑的人。

• 知识筛选– 候选人经常将此筛选混淆为招聘过程本身的一部分，但是人们在接受人力资源人员面试之前会在这里进行筛选。此筛选遵循问卷格式，其中包含一组多项选择选项的特定流程问题，候选人应从中选择正确的选项。

绩效评估作为一种自我激励的政策

绩效评估被定义为“在特定的工作时间内评估绩效的任务，用期望来衡量它，并查看已经实现了多少目标”。

每个员工都有自己处理绩效评估的方式，但是，他们都希望在评估他们的绩效时考虑一个重要领域的清单。下面将讨论其中一些重要领域。

得到管理层的通知

必须让员工和人力资源人员了解审查，尤其是员工，以便他可以准备一份关于他的成就和投入的清单，以及支持他的主张的数据。这可能包括许多一对一问答并涉及大量讨论。

以审查为重点

绩效是组织的动力，因此在审查绩效时，最佳实践是将其放在首位，以免其他任务与其日程安排冲突。

在积极的环境中分享反馈

不得让员工觉得他正在接受审讯。气氛需要是可以理解的正式，但这并不意味着不能高雅地使用幽默。这个人应该觉得他得到了一个公平的机会来表达他的观点。

强调期望

在做笔记的同时，管理层重申管理层对员工的期望，以及给予员工的目标如何有助于大局，这一点很重要。

说话的清晰度

员工应该从一开始就清楚会议的目标。这是及时的备忘录帮助的地方。如果员工在讨论过程中偏离正轨，经理的工作就是让讨论回到正轨。

客观地讨论表演

在讨论员工的表现时，最好不仅要客观公正，还要有同理心。人们通常倾向于将个人反馈视为对其才能或能力的问题，因此必须避免这种情况。

员工反馈

员工必须感到自己有足够的时间和自由来表达自己的想法并清楚地表达自己。这将帮助他以更好的方式提出他的问题，这将提高 HR 对这个人及其动机的理解。

目标设定

在竞争激烈的环境中，总会有表现出色的人，他们会真正擅长自己的工作，并且会超出预期。他们本身可能没有任何“改进领域”，但是，这些表演者可能会被交给个人目标来实现，以便他们在工作中找到动力和动力。

跟进

应告知员工跟进日期，即再次召开会议以检查会议改进和结果的时间。HR 将解释一组期望/目标并提及实现这些期望的持续时间。

友好结束

会议应该以积极的方式结束，员工将对公司对他的要求有新的看法，并制定行动计划如何解决问题。他还应该得到保证，只要他有任何疑问，他都可以随时联系经理。