代际差异功能

我们最近在工作场所看到的功能和工作态度的大部分变化都是由于我们称之为千禧一代的一代。他们已经开始以许多前所未有的方式重塑工作领域的运作。

在当今世界，千禧一代占据了近 40% 的工作空间。在这些数字中，他们根本不是公司可以忽视的人口统计数据。许多组织中众多团队的员工平均年龄为 29 岁。世界上人口最多的国家之一印度的平均年龄为 29 岁。

千禧一代

未来的组织将由年轻的董事运营，他们将与领导年轻团队的年轻经理一起工作。这些团队需要拥有致力于公司事业、足够聪明且情绪稳定的团队成员，以便在没有直接主管的情况下做出公平的决定。

培养代际差异以获得积极的结果

传统上，雇主依赖年轻人为工作场所带来更多活力和活力。然而，现在的年轻员工不仅仅是新人。它们带来的不仅仅是能量和活力；他们现在将急需的智能带入其运作中。

由于他们不断接触互联网，无论他们的工作经验如何，以及他们在组织中担任的职位如何，他们都设法浏览了有关特定主题的大量参考资料和资源。这些网络能力为他们提供了一套独特的技能，即社交媒体。这有助于他们调动所学以互相帮助。实际上，这种连接和解决问题的能力比经验更有价值。

Y 世代候选人最重要的特征是他们不断需要突破极限，并且不喜欢在孤岛中工作。各种工作方法的这种相互联系使它们在解决工作时间问题时充满活力且极为方便。他们被认为是一个严重依赖知识的行业变革的驱动力。

Y 世代劳动力的一大缺点是他们缺乏承诺，并且很难在很长一段时间内在一个地方工作。使他们产生这种承诺感的一种方法是利用他们的联系技能，鼓励他们建立一个庞大的贡献资源网络。

许多组织鼓励他们的人力资源从一个接触点招聘尽可能多的资源，以便组织可以利用他们的社交学习和团队合作技能。对于 Gen-y 员工来说，真正投入工作是因为他们对同事的信任以及他们可以使用的资源。经理为他们的年轻员工提供所有资源，让他们直接与客户接触并通过采取互动步骤解决问题。

他们是一群自给自足的表演者，这就是他们抵制来自高层管理人员的任何指示的主要原因，他们认为高层管理人员是他们工作圈的局外人。在这种情况下，经理可以连接到这样一个团队的唯一方法是尽可能多地委派权力和权力，以便这些人可以使用他们的创新技能并完全参与到这个过程中。

Y 世代员工需要更多的知识和灵活的工作方式，以增强其工作方式的协作性。他们的经理会做得很好，偶尔允许他们跳出正式的参与和组织界限，并与其他团队成员联手，以便他们能够流畅地工作并应对不同的情况。

积极的

进一步指出，如果向员工提供有关其工作和组织期望的准确信息，则与未提供上述正确信息的员工相比，他更有可能留任更长时间。这可以通过向现有员工提供推荐奖金来实现，以向潜在员工提供有关其工作现实的准确信息。