管理风格

几代人之间的差异大多是感知上的，而不是真实的。管理层应牢记各代人的需求，尊重他们不同的需求，并通过考虑这些差异来制定相应的工作规则。这确保了工作场所的创造力和经验的结合。

要成功管理代际冲突，管理层应考虑以下几点 –

成功的秘诀是将代际平衡和舒适的举措结合起来。

沟通与尊重

在处理代际冲突时，强有力而清晰的沟通非常有帮助。通过沟通，可以避免背后抱怨、被动攻击行为、公开敌对等负面能量，相反，可以将年轻工人的新视角和最有经验的工人的智慧结合起来。

同样，系统级实践，例如提高工资和福利、通过开展证书培养计划来建立专业身份以及提供一对一辅导，都有助于留住人才。

用人单位和员工应共同为常见问题找到解决方案，而不是将问题视为不尊重、故意制造麻烦或使当局难堪的象征；或所有的组合。建议雇主采用并改变他们与年轻工人互动的方式。

其中一些建议是通过一种称为 FAST FEEDBACK 的技术为他们提供定期指导、保持联系以及将绩效评估与具体行动联系起来，这是一种通过各种方式收集反馈的非正式方式，例如团队会议、电子邮件、语音邮件、纸迹等。

每一代人都有自己的理念来审查绩效以及应该以何种方式传授绩效。例如，所有世代都喜欢同行互动、绩效评估和一对一的评估会议。但是他们在反馈的方式上有所不同，反馈中必须包含哪些要点。

另一方面，年长的人更喜欢仅对技能进行绩效评估。通过评估和反馈进行审查是 X 和 Y 人的前五种技能方法，因为他们总是希望得到反馈，但年长的人不喜欢。他们对任何类型的反馈都非常敏感，因此不会很快坚持任何新技能。

每一代人所期望的评论领域也大不相同。老一辈人大多希望绩效评估侧重于他们的专业领域，而年轻一代更喜欢对员工整体技能的评估。因此，管理层和人力资源经理应考虑年龄组和世代，设计最合适的培训保留计划，而不仅仅是针对所有人的一般性共同绩效评估。

保留是任何组织最敏感的需求之一，因为保留率较高的组织被认为在社会和经济上都是健康和成功的。然而，最近人们对工作重要性的认知正在下降，这背后的主要原因是雇主未能激励员工。

雇主未能在员工之间建立一种认可感、一种欣赏感以及一种被重视和快乐的感觉。

研究表明，雇主需要就他们对员工的承诺发出强烈的信息，让员工觉得自己是他们最宝贵的资产，而不仅仅是一些消耗性资源。

雇主应该尝试并实施以员工为目标的策略以及系统级实践的混合。为了留在组织中，所有世代的成员都有一些共同的原因。

留在组织中的原因因年龄而异。对新员工的培训和对现有员工的支持在留住员工方面起着至关重要的作用。为了管理新员工的压力，应该使用支持性社会化工具，例如现实导向计划。

雇主应跟踪工作压力，提供同伴支持和交流机会，并提高员工应对压力的技能。

为了提高留任率，组织应该承认现有员工的专业知识，同时欣赏年轻员工的才能和贡献。

研究发现，平衡的工作环境具有更高的保留率，并且在工作场所中几代人混合的此类组织中，很少有更好的自助餐厅设施、婴儿日托室、康复室等。