工作评估

所有公司都有一个正式的审查制度，他们每年都会为所有员工实施一次，但最好在 2-3 个月内进行频繁的非正式审查和反馈过程。

大多数主管喜欢每周开一次团队会议，只是为了讨论团队在上周取得的成就以及下一周的议程。经理们通常喜欢进行每月或每季度的审查。

这是一个典型的绩效评估表，用于跟踪每周进度 –

经理的角色

作为执行者，记录团队的目标和成就非常重要。许多公司实施绩效日志，记录每一项成就，无论大小。然后向员工显示此进度图，以激励和鼓励他们。比较彼此的目标和表现也会使员工更具竞争力，并更加了解自己团队的实力。

为了有效地制定所有旨在提高员工绩效的政策，经理应该与他的团队建立良好的工作关系。这种关系应该是专业的、道德的和透明的。经理需要将需要完成的任何重要更改以及背后的逻辑解释告知员工。

如果员工不信任他们的经理，反之亦然，公司的整体生产力就会受到影响。因此，管理者必须学会从员工的角度看待事物，以便他们能够正确处理员工评估过程。

绩效经理偶尔会充当绩效教练，帮助人们解决那些阻碍他们成长和进步的问题。它涉及坦诚沟通、鼓励和建议纠正措施。在这种情况下，绩效经理也会求助于提供基于技能的培训。

如何获得想要的结果

实现一致结果的最重要步骤之一是确定目标的优先级。每个员工都应该为自己选择一个优先目标和目标清单，其中应最大程度地关注“前 3 个”目标。这有助于他将所有精力用于提供最佳输出，因为他确切地知道他应该做什么，以及他应该做什么。

可衡量的性能

绩效必须是可衡量的。如果没有经验数据，就很难评估员工的生产力。但是，人们在衡量性能时需要谨慎，因为通常很难将其用数字表示。

软件编码等领域可以有严格的、可衡量的绩效指标，因为工作进度可以有效地追溯到产出，但在写作等行业，强迫员工交付大量产品可能会导致产出标准的淡化。