工作场所压力——五种模式

工作压力与工作环境密切相关。纽约、洛杉矶和伦敦等许多其他城市都承认工作压力与心脏病发作之间存在密切关系。由于工作场所压力是个人与大型系统运营组织之间许多复杂互动的结果，因此传播了许多理论来解释两者之间的关系。

据专家介绍，有五种模型可以解释工作场所压力，它们是 –

• 人环境拟合模型
• 工作特征模型
• 素质-压力模型
• 工作需求资源模型
• 努力回报不平衡模型

现在让我们详细讨论这些模型中的每一个。

人环境拟合模型

根据这个模型，当一个人的资质、技能、能力和资源与其工作的必要性相匹配时，一个人开始感到压力。他从事的工作应符合他的需求、知识和技能组合。

如果这些需求得不到满足，就会使这些员工在该领域“不适应”，从而导致绩效落后，无法达到管理层的期望。这些员工最终会降低工作效率，面临孤立并诉诸否认，以此作为防御机制。

工作特征模型

该模型提出，要让员工在任何工作中取得成功，他都需要有一定程度的自主权，并且他应该能够给出被听到的反馈。这些条件导致工作丰富和员工忠诚度。缺乏这些因素会导致工作脱节和生产力下降。

该模型还指出，许多有才华的专业人士对他们曾经非常感兴趣并擅长的同一工作失去了天赋。这背后的主要原因是管理层的态度。

素质-压力模型

该模型区分了压力大的工作条件和个人压力。压力可以是精神上的、身体上的或情绪上的，而且大多数时候，这些压力会因人而异。

其中的重要菌株是 –

• 工作量过大
• 令人不快的工作环境
• 缺乏自主权
• 与同事的困难关系
• 缺乏职业发展
• 工作和生活中个人成长的机会很低
• 来自管理层的骚扰。

工作需求资源模型

该模型假定工作场所压力可能与工作需求和资源的差异有关。在管理层面上有经验，当一个霸道的管理层期望管理者以低资源交付高成果时，就会引起这种情况。

换句话说，工作需求和工作资源之间存在严重的比例失调。即使是优秀的管理者也无法应对这种压力，最终会受到压力。

努力回报不平衡模型

该模型侧重于努力和奖励之间的关系。当员工努力工作时，他们希望管理层奖励他们的努力。如果没有任何此类奖励计划，员工就会失去动力并表现不佳。

在当今世界，期望员工的良好产出作为“工作的一部分”是不够的。认为他们有权从员工那里获得良好产出的公司只是因为他们付钱给他们，需要意识到这不是报酬，而是补偿他们的时间，即员工可以用他们花费的时间做一些更有效率的事情公司。