员工监督 – 案例研究

一个有效的经理在微观管理员工的主动性方面做得很好，并给了他足够的创造力。如果员工觉得你的工作方式不有趣，就会降低团队的生产力。另一方面，如果你给你的员工太多的自由，你将无法充分检查已实现的目标。以下两个案例研究有效地解释了以下几点 –

案例研究 1

一家银行聘请了一组管理顾问来清理一个簿记部门。银行员工试图通过使用低劣的自动化、草率的程序、最少的控制和只吸引低素质人员的吝啬工资来尽可能地削减成本。

一名新簿记员发现，一名前雇员几个月来一直在伪造报告和编造数字，而他的这一行为没有被他的经理发现。

当启动内部调查时，发现该经理过去以非常“不干涉”的方式运作，并且完全让他的团队成员从事他们的工作。他的工作风格在很大程度上受到团队庞大规模的影响，这让他没有时间或工具对团队中的每个成员进行微观管理和协调。之所以出现这种情况，是因为管理层为了节省成本而在经理身上不必要地增加了太多工作。

银行花了几个月的时间加班和审计才收拾残局。最后，银行不得不向储户支付数百万美元以弥补他们账户记录中的错误，而这些金额远远超过了他们通过公然偷工减料而获得的小额储蓄。

一切都说了又做了，经理被发现是一个方便的替罪羊，被解雇了。几年后，这家银行倒闭了。

案例研究 2

一位新的部门主计长在预算和费用报告方面负有非常名义上的职责。然而，一个机会来了，他得到了处理部门战略和市场研究等增值任务的机会。新的主计长对这些任务既没有经验也没有兴趣，因此他开始将所有责任委派给下属。

下属不必面对任何询问或不必回答他们的行为，因为控制员太无知而无法开始对流程提出问题。将所有的信任都放在下属身上，控制者开始享受他新获得的权威。他随意提拔推荐这些人，因为他们愿意做所有的努力，几乎没有给控制者留下什么顾虑。

一切都很好，直到下属完成了有问题的事情，没有任何明显的障碍，并且控制员的盘子里有很多东西，所以他从不费心去深入研究员工到底是怎么做的。这是一个很大的错误。首先，如果关键员工生病并且不得不长时间失业，或者如果他突然辞职，这会使控制者面临潜在的危机。

那些危机从未发生过，但在员工换到公司的另一份工作后，控制者有了一个惊人的发现。由于裁员，控制者不得不将离职员工的任务与他的一名剩余员工分摊。

很快就发现，这些任务只需要离职员工在该集团任职 16 个月期间让主计长认为是必要的时间的一小部分。到那时，财务总监收回他给离职员工的最高绩效评估为时已晚，这导致了后者的晋升。对于控制者来说，这是在充分监督员工的过程中吸取的教训。