职业发展规划 – 快速指南
职业发展规划 – 快速指南
职业发展规划 – 简介
所有组织都喜欢不断改进。在任何组织中引入改进的最大渠道之一是通过变革。没有改变就没有改进。同样的事情也适用于员工。如果一个员工不愿意改变，他的职业生涯就不会得到改善。
现在，如果有人指望一切好事都发生在他身上而不做任何增值，那他就是生活在傻瓜的天堂。这就是为什么大多数组织都有自我发展计划来帮助他们的员工提高他们的技能并成为全球最优秀人才的原因。获得新技能有助于他们获得个人成长和成功的长期职业。事业成功的秘诀已经概括在简单的词中，在正确的时间在正确的地点成为拥有正确技能的人。
什么是职业发展？
职业发展是满足雇主和雇员需求的罕见步骤之一。每个组织都希望员工在职业生涯中成长，这样他们才能塑造自己以面对未来。
这是组织实施培训课程并引入许多学习曲线以将他们的愿景与员工的个人目标相结合的主要原因。虽然这个过程听起来很无缝，但在实施过程中确实存在很多挑战。最大的原因是组织中管理层与员工之间存在沟通障碍。
职业发展规划 – 阶段
在本章中，我们将讨论职业发展和规划过程中涉及的要素。
一般来说，职业建设涉及两个行为 –
- 通过可用的职业机会建立自己的职业生涯
- 实现组织期望员工执行的职业目标，并证明招聘人员在选择时对他表现出的信任。
职业规划也可以定义为员工可以利用组织内的可用机会来进一步提升个人利益的过程。但同时，它应该完全在组织合规的范围内。从这个意义上说，职业规划最好在加入公司之前就开始。
职业发展规划的五个阶段
职业规划涉及五个重要阶段。他们是 –
- 评估自我并确定实力和才能的领域。
- 寻找适合您优势的职业机会。
- 在个人和职业生活中设定目标。
- 计划如何实现目标的行动。
- 定期评估绩效。
现在让我们详细讨论上述阶段。
自我评估
自我评估是审查自己的优先事项、个人兴趣、优势和劣势以及适当的技能组合的行为。这些评论有助于员工对他在组织中的职业发展机会有一个现实的了解。评估还将让他清楚地了解特定职位描述和晋升所需的技能组合。
虽然这是在自己的组织中探索成长机会的绝佳工具，但求职者可以使用它在朋友和家人之间以及在招聘会上寻找机会。这种现实检查还有助于确定未来的目标和设定目标。
寻找工作机会
自我评估完成后，下一步是对这个人拥有哪些技能以及他们如何为他服务进行现实检查。在这一步中，候选人应该概述他达到特定职业所需遵循的所有步骤。这涉及评估技术知识以及是否足以保证工作机会。
下一个重要目标是联网。候选人应该搜索，如果他的联系人中有任何人可以为他提供机会，或者为他提供便利。工作专业人士可以利用这一步骤对他的目标进行现实评估，如果这些目标仍然可以实现，以及工作场所发生的所有影响他的前景的变化。
大多数组织进行年度评估，其中有许多此类自我评估问卷。在这里，候选人可以给自己一个公平的分数，并向管理层证明他们为组织的发展做出了贡献。
在个人和职业生活中设定目标
在这个阶段，候选人会检查一系列可用的职业机会，并确定他选择的工作需要他的哪些技能和知识水平。在这一步中，候选人从朋友、同事、同事等多个来源进行研究和信息收集，并试图找到最适合他的方法。
在这个阶段，许多潜在的求职者也会在工作安置中心张贴他们的个人资料，而后者又会向他们提供一份雇主在候选人个人资料中寻求的资格清单。组织内部也存在类似的情况，要求可能的职位选择来提高他们的技能。
目标设定
职业规划过程的第三步是目标设定，一个人要经历一段时间的自我评估和调查他的职业机会，以决定他在组织中的长期前景。对于候选人来说，为一个可行的未来不断检查他的所有选择是很重要的。
他还必须寻找适合他个人兴趣、能力和技能的机会。简而言之，他的目标应该是具体的、可衡量的、设定的和可实现的，这样他才能衡量自己是否成功实现了目标。
行动计划
行动计划涉及实现目标所需的步骤，例如额外培训或为他目前的职位或他渴望获得的职位获得一套特定的管理技能。这一步通常涉及与在组织中担任不同角色的高级员工进行大量沟通。由于这些老年人是可以与其他人共享信息并告知他们工作领域的各种动态的个人。
定期评估绩效
最后一步是评估在逐步实现职业目标方面取得的进展。评估一个人的成功有助于人们跟踪他们的进步并确定职业规划中的优势和劣势。
这种自我评估的习惯有助于人们控制自己的优先事项，并作为一个持续的过程，而不是孤立的一次性努力，不断提高他们的技能。此外，自我评估有助于了解工作领域的不同功能。
不同类型的职业
在当今竞争激烈的招聘环境中，组织越来越难以在终其一生的职业生涯中留住最优秀的人才。这种组织的重组和合并为员工提供了改变职业目标并实现这些目标的绝佳机会。
千变万化的职业
如今，组织已不再将自己视为员工的一站式解决方案提供商。他们已经发展成为一家企业，为有上进心的人提供学习机会，使他们更有市场。
这些职业被称为千变万化的职业因为考生现在看到他们的职业生涯从不时改变，以满足他们的个性化需求。这些千变万化的职业的主要特征是便携式技能、多文化工作经验、在职学习和不断的网络。Protean Careers 将人际学习和组织结构的变化视为职业变化的主要因素。
渐渐地，在职业建设方面，人们逐渐倾向于采用更加个性化的方法。这需要使用主观领域，如职称、薪水和长寿。这些因素进入职业生涯，是为了在员工的生活中实现更好的工作与生活平衡。他们现在希望在他们的职业生活中获得更大的平衡，并希望它能够满足他们的个人需求。他们明白与家人共度时光的价值。
螺旋式职业
今天，由于许多个人和环境参数，员工的职业正在发生变化。不同的态度和职业目标是职业变化的主要原因。例如，一个极富创造力的人总是会寻求发展他的个人技能，因此他们会更倾向于寻找跨职能的职业选择。
同样，受权力和成就激励的人会期待获得等级晋升。直到最近几年，这是职业发展的主要模式。但现在，外部商业环境的变化也引发了组织内部工作结构的变化。
这就是为什么人们不再表现出在稳定和高度结构化的工作环境中观察到的线性职业变化，而是更加有机和适应性的螺旋式职业模式。
行业专家怎么说？
Allred、Snow和Miles等行业专家早就观察并提到了个人成长与职业变化之间的联系。他们说，与早期各个部门的筒仓式运作相比，组织现在已经开始选择更加面向网络的工作方式。
这是因为更需要在不同部门之间建立强大的联系，以更好地协调任务并应对全球商业竞争的激烈压力。
这些学者强调，一个人在职业生涯中取得成功所需的技能取决于组织的结构。如果组织结构促进了进入新市场的冒险，那么他肯定会在学习新事物方面取得成功。
临时职业
组织希望他们的员工拥有与其他竞争对手竞争所需的技术技能。但与此同时，当今劳动力发生的变化并不允许员工仅满足于拥有技术技能。那些拥有强大人际交往能力和协作心态的员工将能够在日益跨部门的工作方式中生存。
虽然技术技能在功能结构化的组织中可能就足够了，但那些要在未来的移动公司中取得成功的人还必须具备商业、协作和自治技能方面的能力。职业规划师可以灵活地适应组织中新的工作模式，以便他们可以从不同的平台上学习，并带来职业生涯的整体提升。
在为组织成长而努力的同时追求个人成长的想法在根本上并不矛盾。它们是完全一致的，可以一起追求。早些时候，如果他们的员工开始学习新事物，雇主过去会感到不安全，因为这让他们担心这个人可能会辞职。但在当今的商业环境中，公司认可其员工不断学习新技能并做好应对任何突然变化的准备。这给当今人们管理职业的方式带来了很大的不同。
早些时候，他们曾经乐于尝试在特定技能领域发展自己的能力，但现在他们开始寻求更外围的增长结构，其中也包括补充他们主要技能的技能。
技术对职业规划的影响
人们倾向于将技术对职业规划的影响仅限于那些在互联网上寻找工作的候选人。虽然这是职业规划的一个关键变化，但这绝不是技术给员工生活带来的唯一变化。由于技术的进步，员工现在可以通过各种在线平台和门户网站对他们的技能进行自我评估。
员工现在可以更清楚地了解他们需要关注的领域，以获得全面的个人资料。它减少了他们对雇主和直接主管以绩效评估的形式获得绩效反馈的依赖。这些员工也不需要依靠顾问或人力资源部门来获得他们的建议并回答他们的问题。
由于互联网提供了广泛的互连性，这一切都是可能的，这些员工可以使用它注册新的计划和学习课程，通过这些课程他们可以在简历中添加新技能。除此之外，许多组织已经开始通过在线模块为员工提供内部培训，以在方便的时间提高他们的效率。
连通性还有助于将来自不同部门的人员联系起来，从而提高整体效率和时间利用率。员工现在可以轻松地通过邮件和即时通讯工具获得对他们查询的答复，而不是早先走到办公桌前询问问题的方法。不再只有一位导师，现在有几位导师可以在您遇到问题时为您提供帮助。
让事业有机增长
技术进步无疑帮助许多组织正确管理时间。但是，不利的一面是，仅仅通过在没有任何讲师主持培训课程的情况下提供技术会导致混乱和混乱。在线提供的全自动或自己动手练习没有任何影响。这是因为对于机器，总是可以选择跳过评估阶段。而现场教练将不断与您核对以衡量您的进步和改进。
早些时候，组织曾经负责个人的职业发展，但现在责任在于员工自己。在这样的环境下，职业的线性增长是极难实现的。因此，行业专家现在建议采用更加有机、个性化和偏好驱动的工作方法。工作满意度是成功的新口头禅。
职业成长咒语
以下几点概述了职业发展的口头禅 –
- 利用优势转变自己，成为更好的员工和绩效者。
- 增加专业网络以包括您部门以外的人员。
- 评估技能并查看它们在当前工作场景中的相关性和价值。
- 学习新技能，以提高您的主要技能并补充它们。
- 适应工作场景的变化，适应工作场景。
最后一点，尤其重要。员工经常错误地认为他们的优势是绝对优势。然而，即使工作环境稍有改变，也可能将他们的优势转变为不需要或不相关的技能。因此，对可以学习哪些新技能以及员工已经在工作中使用的技能进行现实检查非常重要，以便员工可以为未来的市场变化做好准备。
组织职业管理
即使员工有责任发展自己的职业生涯，许多组织仍然希望参与鼓励个人努力。这尤其是在高等教育、创造性思维、创新方法和适应商业环境变化的领域。
许多组织更进了一步，提供了职业计划，如指导、促进组织交流、解释企业责任和其他此类选择。这些计划使员工更加投入并获得更大的满足感。
组织如何处理他们的劳动力
组织也了解何时招聘积极性高且富有创造力的人员与他们一起工作。一旦成为员工，他们不仅会将组织作为学习的场所，而且还会追求个人发展。如果这些人认为他们目前的公司不专注于发展或增长，他们将不会发现很难找到替代的就业来源。
为了防止人才流失，组织现在开始密切关注人们现在寻求动力的方式。随着来自各行各业的这些信息越来越多，组织已经停止为所有员工开一个一刀切的公式。
这些组织已经明白，员工更感兴趣的是能够为他们带来自我服务的心理成功的职业，而不是线性的等级增长前景。这是因为任何组织都不能再声称拥有一个同质的工作环境，可以确保候选人在很长一段时间内承担相同的工作职责。
职业发展的组织需求
个人成长现已取代职业成长成为员工激励的驱动力。个人对职业的看法会考虑以下要点 –
- 寻找展示优势的方法。
- 为他们提供挑战的工作。
- 工作与气质相配。
- 解决发展需求。
- 工作与兴趣相匹配。
- 工作与价值观相匹配。
组织需求
近年来，职业生涯管理发生了重大转变。一个人从直接上司那里得到他的所有指示。组织现在只依赖董事会来实现组织的愿景和使命。所有其余的关键结构，如员工管理，都交给了主管。这样做是因为如此多样化的案件只能由与这些员工有过合作历史的人处理。
在当今充满活力的工作环境中，员工通过与人的工作关系和人际交往能力获得成长机会。这与过去由高层管理人员共同决策的传统环境形成鲜明对比，在让他参加长期会议和管理相关课程后，为值得晋升的候选人提供成长机会。
监管者面临的紧迫问题
随着越来越多地期望主管做出管理决策，职业管理顾问在组织中的角色变得多余。但是，主管本身需要接受有关如何激励员工和学习人际关系技巧的培训。
一旦主管成为公司希望他们成为的人，他们将能够解决组织预测他们将在不久的将来面临的一些最紧迫的问题。其中一些问题是 –
- 组织在未来三年面临的众多战略问题。
- 该组织在未来三年内最紧迫的需求和挑战。
- 解决这些挑战所需的关键技能和知识。
- 为此所需的理想员工能力和资格。
- 管理层解决问题的能力。
在下一章中，我们将讨论指导如何成为一种非常有效的工具。
辅导是一种有效的工具
指导是使员工持续改进的最有效方法之一。它使用非正式的指导和鼓励的方法给那些自己没有足够动力去实现自己真正潜力的有前途的人才。
导师如何帮助员工个人
导师通常是来自比直接上司更高等级的人。这些导师在他们的观察下培养这些候选人，并为他们提供及时的建议。这种一对一的个人关系在员工心中建立了信任和尊重，并给了他们信心。
这些门徒在他们的职业生涯中取得了很多成功，因为他们从导师那里得到了所有的指导。他们培养洞察力并了解公司的愿景和目标。他们还了解组织内部的不同网络。他们想在这些老兵的领导下获得新的机会。
导师如何帮助组织
组织也从这种导师-学员关系中受益，因为他们不必为在职培训付费。他们还可以声称他们专注于员工的职业发展。导师受益于他们的人际交往能力和技术知识，从他们与门徒的互动中得到提高。
一般而言，人们将指导与基于单向沟通的信息传递模型混淆。然而，事实是，在就业初期得到导师的人在他们的反馈会议中最容易接受。他们在与新人才打交道时甚至更有耐心。这都是因为他们通过询问和意见分享与导师不断地来回沟通。
裁员和裁员
裁员是指永久性裁员或裁员。1980 年代的十年见证了大约 600,000 名经理的失业，因为 –
- 组织重组
- 再造
- 分层
- 经济下行趋势
有时，资产剥离和合并也会导致失业。通常，公司通过提供再就业辅导服务来帮助员工应对这些非自愿工作。这些服务包括求职培训、技能评估、简历撰写，甚至工资谈判服务。
大多数公司在裁员时忽略的最重要的事情是，与公司希望在未来与之合作的员工缺乏清晰和频繁的互动。通过精简的组织，及时、准确地为这些人提供与他们正在进行的职业前景相关的信息非常重要。
裁员的陷阱
裁员被用作增加利润的一种方式，但仅靠裁员本身并不能带来利润。根据韦恩卡西欧的研究，通过扩大员工和其他资产产生新收入的公司比那些遵循裁员策略的公司获得更多的利润。但是，寻找临时工让我们质疑在这 21 年中管理这些员工职业生涯的最佳方式是什么？st世纪。公司提供不同的好处，例如降低劳动力成本或增加人员灵活性，如果临时雇员不够熟练或不那么专注于他们的工作，可能会很棘手。
除此之外，如果临时工成为劳动力池中的下层阶级，工作多样化和个人成长等技能人员的福利可能会使公司蒙受损失。
使用团队进行工作生产
核心员工在这里要考虑的另一个重点是，合并劳动力会导致更多 –
- 冲突
- 社会排斥和
- 工作流动
当人们开始作为一个团队工作时，就很难判断一个人的工作。当要使用的技能没有正确定义时，员工就很难为所需的技能获取设定个人发展目标。研究人员Clanni和Wnuck提出，解决这个问题的方法是专注于团队合作可能提供的通用但重要的比较技能。
企业为什么要裁员？
由于竞争压力，一家公司选择缩小规模，但在 1990 年代后期，这一直被用作战略。在这十年中，公司开始裁减永久或称核心员工，代之以临时或兼职员工。
这是由于额外的外包和离岸外包造成的持续全球压力的结果。现在情况发生了变化，今天的公司选择保留核心员工并限制仅针对某些特定职能的人员招聘。所以，基本上这意味着小公司的职业选择较少，公司间流动被广泛接受为一种职业发展形式。
管理劳动力多元化
到 2014 年，大约 58% 的新劳动力是少数民族和女性，男性占劳动力的 44%。如果我们回顾历史，我们可以看到一些受保护的群体如何设法确保平等的就业机会和平权行动立法，从而加快了招聘和发展。
目前劳动力市场已成为新劳动力的主体；平等和公平待遇问题增加了管理多样性的责任。然而，一些陈旧的刻板印象继续将女性和少数族裔的“适当”工作角色贴上标签，甚至在团体成员之间也是如此，因此他们无法加快进入管理层的步伐。
经常看到女性和少数族裔如何向上晋升，在管理层中如此之高，在她们到达高级职位之前就停滞不前。尽管这种玻璃天花板现象背后的原因尚不完全清楚，但我们确实得到的是，对这些人进行适当的培训和发展应该考虑到他们的特殊需求。
玻璃天花板倡议
由于高层管理人员的高度主观行为，可能会出现玻璃天花板。由于所有候选人都是合格的，因此选择通常基于人际交往能力和舒适度，尤其是高层人士不愿意让其他人承担重要责任。
提出的另一个原因是，女性和少数族裔在通往顶峰的道路上受到的挑战较小，或者说是轻松的任务。他们通常被分配与公共关系或人力资源相关的任务，而不是在生产线初创公司和创业企业中担任职位。
工作场所多样性的替代论点
关于工作场所多样性经常引用的另一个论点是，有些人不喜欢集体活动或有最新的办公室新闻，因此他们会滞后。而那些对办公室政治和闲聊表现出一点兴趣的人总是会了解即将到来的晋升机会，但通常只有在选择员工后才会知道。
此外，还有一些人让某些群体或人感到被排除在外，而从未真正被其他人接受。这里的积极部分是，在每个组织中，人们都试图改变或妥协现有组织的文化，这将使他们感到支持和鼓励。接受这些类型行为的公司会产生最大的利润。
不同的公司提出了不同的解决方案来克服玻璃天花板问题。大多数情况下，他们试图通过对所有管理人员的文化敏感性培训（包括合格的平权行动）来加快从内部晋升的步伐，从而导致以下结果 –
- 主管的绩效目标。
- 组织正式的指导计划。
- 激励团体内的支持网络。
- 帮助一些员工进行职业规划。
然而，这些方法的结果还有待发现。
下表列出了雇主可能用来解决玻璃天花板问题的 12 种策略，这是Catalyst得出的结论，Catalyst是一个致力于提升女性商业地位的研究和咨询组织。
| Measure women’s advancement. | 促进女性。 |
| Move women into line positions. | 让女性从事非传统工作。 |
| Find mentors for women. | 促进女性进入专业公司。 |
| Create women’s networks. | 支持定制化的职业规划。 |
| Make culture change happen. | 使灵活性发挥作用。 |
| Measure women’s advancement. | 促进女性。 |
其中一些建议围绕预期的组织职业管理。它首先选择现有的职业道路分区，然后通过之前分配给多数候选人的直线职位或渐进式任务相对地重新安排高潜力人才。
职业发展继任规划
对职业发展计划感兴趣的公司取决于商业周期和劳动力市场的起伏。当人力、技能等短缺时，公司会将职业发展计划纳入其保留和招聘策略。但是，当业务亏损时，就没有招聘。大公司是第一个利用最新技术进行内部人员配置和职业发展的公司。
随着公司现在变得更加以数据为中心，他们首先检查自己的数据库，挖掘内部人力资源数据以寻找潜力，然后再向外看。
最后，公司应该削减成本，所以它现在开始质疑这些职业发展计划的目的。在这些时期维护这些程序需要大量令人信服的业务关怀。但即使在糟糕的阶段，高潜力群体也受到了职业发展的关注，令人兴奋的是，选择高潜力的方法已经发生了变化。
继任计划流程
早些时候，非正式程序或严格的正式评估中心评级被认为是在少数赌注上发展的经济方式，很快就会在未来 20 年内蓬勃发展。这种方法的问题在 21 个竞争激烈的环境中变得清晰可见st 世纪。
当沿袭多年的组织战略一夜之间发生变化时，为昨天的战略精心打扮的CEO可能不是第一选择，因此对于新的变革，公司现在选择了继任计划，他们扩大了对高潜力组织的定义更大的人才库，组织可以在适当的需要时间从中进行选择。
全球环境中的职业
职位空缺一经公布，这个极具潜力的人才库就会立即填补。这主要是由于HRIS 技术的影响，它指出 –
“对于任何有大量内部候选人的职位空缺，必须汇集编程技能，这应该使候选人与任何规模的公司的职位空缺相匹配。”
早些时候，当管理人员被派往海外执行某些项目时，他们的职业生涯就好像被放逐了，如果不是彻底结束，但今天，这就像迈向了顶峰。
这种变化主要是由于明显的全球商业环境的兴起。大公司是第一个利用最新技术进行内部人员配置和职业发展的公司。随着公司现在变得更加以数据为中心，他们首先检查自己的数据库，挖掘内部人力资源数据以寻找潜力，然后再向外看。
高素质跨国经理的新需求导致制定了国际职业管理的几个新原则。这些如下 –
- 应该选择那些职业会受益并愿意为组织贡献知识的员工。
- 选定的员工应仅接受国际任务培训。行前培训应侧重于社会生活、政治氛围、宗教和语言方面的跨文化差异以及必要的技术专长。
- 职业规划对于指导海外经历如何培养员工的潜力非常重要。全面了解迁移周期将使您超越实际任务，这对成功非常重要，并且可以帮助克服被遗弃的感觉。
- 员工通过沟通了解国家政策、项目、计划和人员变动的最新信息非常重要。这使经理与公司保持联系并有助于重新进入。
- 再入职工作应使用员工在项目中获得的技能和经验。这样做的一种方法是将最近的移民选为导师，或者为分享他们的经验提供论坛。
- 对母国管理人员的培训应该是一项持续的职能。该培训将有助于了解国际经验的价值及其在组织内的利用方式。
但是，这些原则尚未执行。据报道，这通常导致高达 40% 的移民失败率，20% 的员工在外派后离开公司。建议愿意选择国际化经历的人，应该通过多方面的自我评估和规划，以确保国际化工作不会对其整体职业目标产生负面影响。
选择外派工作前要检查什么
在选择任何外国任务之前，您需要经历的主要因素是 –
- 地理位置
- 文化
- 海关和
- 地方政治地位
这是为了确保您是否可以适应新的地方。然而，在国际职业生涯中存在一些矛盾。随着对管理人员从多个国家的角度了解业务的需求增加，由于 2001 年的恐怖袭击，将美国公民派往国外一直犹豫不决。
就像高昂的成本和挣扎与移民抵达后有效执行能力的不确定性有关，这也导致许多拥有国际业务的国家在其运作的外国培养当地管理人员。这最终会限制未来全球经理的海外发展项目。
职业发展退休规划
退休计划不是一日之计；它应该从职业生涯的早期阶段开始，尽管年轻人通常不承认这一点。退休计划应提供各种福利，例如 –
- 投资咨询
- 利润分享和
- 递延薪酬计划。
但今天的收入不足以借出一些退休金。
退休后的生活
在取消强制退休和限制某些福利养老金后，让员工思考自己未来的开支，或退休后的生活已成为一种必要。今天的人，不相信65岁退休的概念，它可能从50-75岁甚至更多，给你的退休计划时间不多。
许多公司现在提供退休前研讨会，提出有关与职业过渡相关的财务、社会和心理状况的问题。如果公司为员工提供灵活的工作时间安排会更好，这将使他们有时间发现自己的兴趣和目标，同时保持与工作的联系。这将帮助他们度过过渡阶段。
比如说，为敬业的员工提供更长的假期，这将使员工有足够的时间与外界建立联系，并与他们的朋友和亲戚重新联系。尽早启动退休前计划可以确保员工对退休的一种满足感，也可以灌输对雇主/公司的善意。
替代工作安排
人们以不同的速度老化。据观察，许多最好的表演都是在人们职业生涯的后期完成的。仅仅因为员工超过了一定的年龄限制，并不能使他们有资格退休。年龄限制了一个人的视力、反应时间或耐力，但是却赋予了丰富的知识和经验。
认为年长的员工无法学习新技能是错误的，或者准确地说，学习困难是由于缺乏鼓励而不是缺乏技能和才能造成的。问题的出现是因为年长的工人没有得到适当的培训和发展机会，使他们更多地从事自己的职业。
Pacific Telephone、Uniroyal 和 Chrysler 等几家公司正在向其员工提供黄金握手或加速自愿退休计划。建立退休前计划背后的目标可能会有所不同，可能是为初级员工腾出受阻的职业渠道或管理预计的劳动力过剩或管理劳动力成本节约。这一切都与有效的规划有关。
