如何面试 – 快速指南

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如何面试 – 介绍

面试一个人就是试图找到一个双赢的局面，一个有才华、有经验的人和一个有良好声誉的公司以互惠互利的方式一起工作。面试官需要确保他更多地寻找积极因素而不是消极因素，而不是相反。如果筛选标准非常严格，每个配置文件都会有一些值得一看的东西。在当今竞争异常激烈的市场中，HR 知道他们不能太挑剔。

人才资源是宝贵的资产，因此 HR 需要制定政策并设定期望，这样一来，一旦他们招募了某人，该人就可以长期留任，并不断为他们的组织增加价值。

面试技巧

采访某人不仅仅是简单地浏览一下某人的简历或简历，并了解他的职业生涯。面试人员是组织中最基本和最基本的工作之一。这是为公司打造最佳团队的关键一步。

面试技巧不仅限于提出几个问题；它是关于确定个人拥有的全部才能，以及哪个过程可以将这些才能发挥到最佳。研究某人的简历，向候选人提出问题并分析回答是必要的，但这绝不是结束的方式。事实上，这些只是从外部进入的工具。试图了解候选人需要了解完整的工作场所场景，这有助于识别和招聘新的专业人士以增强您的团队。

许多招聘人员认为新流程需要全新的员工​​，但缺乏完整的工作场所场景使他们对一些已经在公司工作的明显有才华的人视而不见。他们没有充分利用这些人才，而是招募更多员工，从而增加了责任因素。

为什么面试需要时间

意识到杰出的人是经理持续职能领域的一部分。成功的管理者会积极地对待招聘过程，因为他们的心态表明他们代表整个组织。如果最初的筛选没有完美执行，那么大量的时间将浪费在浏览不合格候选人的页面上。

招聘过程耗费大量时间，需要人力资源经理付出大量努力。许多人力资源人员在招聘过程中坚持采用公司结构，这种结构与人力资源相结合，以选择候选人和进行初步筛选。

大多数 HR 会根据工作简介列出他们需要的人员，但是作为第一次招聘的人，也许最好环顾一下办公室——您可能已经拥有了您需要的团队。您只需要在正确的位置对拼图的正确部分进行排序即可获得正确的图片。

内部人才搜寻流程

面试中一个重要但经常被忽视的部分是内部人才搜索过程。对于招聘人员来说，仅仅获得新的人才是不够的。识别多才多艺员工的隐藏技能、为他们提供新的工作简介、让他们适应变化并让他们足够适应以兑现承诺同样重要。

这种方法最适合寻找在公司工作时有足够经验的人，以了解他们的运作方式，他们的做事方式，在办公室圈中广为人知，并且可以快速适应工作。成功的公司设法识别这样的人并在几年内磨练他们，然后最终给他们指定并看到他们有效地管理他们的部门。

招聘理想人选

当 HR 不招聘高级管理职位时，他们会忙于招聘适合理想候选人资料的人。由于每一个错误的选择都会浪费时间、金钱和其他资源，因此 HR 的工作非常小心和一丝不苟。这就是面试通常是耗时的练习的原因。

在面试过程中，HR 不仅要尽力了解面试者的真实身份，还要了解他能为公司提供的最佳服务。许多求职者声称在某一领域拥有丰富的才能、专业知识和经验，这无济于事，而实际上他们实际上一无所有。

面试官不应该做什么

跳前三思。这句谚语在招聘过程中具有深远的意义。招聘过程中最常见的缺陷之一是，有时，管理者招聘应聘者，不是根据他们是否能够满足特定标准的工作要求，而是根据他们是否能相处融洽。

这种类型的选择是有情感偏见的，而不是合理的。这似乎是一种确保你在工作中被志同道合的人包围的便捷方式，但它可以防止更多值得和高效的候选人被录用，或为自己赢得公平的选择。虽然这种现象现在不像从前那样猖獗，但面试官仍然需要意识到面试是为了公司的发展，而不是为了个人的方便。

仅仅为了和蔼可亲而招聘人才有问题的人，至少是滥用职权，最坏的情况是故意破坏公司的工作。整个人力资源部门有责任共同努力，确保此类问题不会出现。最终，人力资源经理应该参与到尽可能根据技能、诚意和专业知识进行招聘的过程中。招聘应该以候选人的诚信为中心。

HR 应该尝试超越简历，了解候选人的实际才能所在。作为内部人员，他们最了解公司的需求和要求。当他们进行面试时，他们会寻找能够满足这些要求的候选人。

外部招聘来源

当提供服务的公司获得新客户、项目或组织模式发生变化，计划多元化进入其他业务，或根据其愿景声明实施新步骤时，人力资源部门通常会收到指示招聘可以担任以下职务的人成为组织的一部分，帮助他们实现梦想。

在这种情况下，HR 有责任在短时间内获得人才。招聘过程中考虑的一些最有效和最广泛采用的方法是 –

校园招聘

人力资源部门会记录其表现最好的校友所在的学术机构。当他们发现某个学院或大学在他们选择的候选人的简历中占据显着位置时，他们会记录下来，并联系这些学院，以便他们可以在竞争对手之前招募到最优秀的人才。

校园招聘的主要优势是应聘者的范围很广，有大量值得应聘的应聘者可以申请这份工作。有很大的机会雇用具有入门级薪水的潜在赢家。然而，另一方面是人力资源部门不能指望他们对组织的运作有任何了解，因此他们必须根据他们对行业的通用知识来招聘他们。这意味着他们必须依靠这个候选人的学期分数，而不是技术专长。

有时，即使是HR也会犯错，而在面试中表现出巨大潜力的候选人却表现出自己的不合格，或者被发现无法完成他期望的工作。这会导致营业额为负，因为公司在候选人身上投入了金钱、精力和时间，而候选人无法收回投资。

特遣队人员

某些人员配备咨询公司专门为临时工作人员或临时工作人员提供服务。它们相当于更典型的合同或自由职业机构，不同之处在于候选人的工作概况通常更侧重于特定的专业。

在这种情况下，员工向他们的人力资源公司报告，而不是向客户公司报告。人力资源公司负责处理他们的所有薪酬、政策、反馈和其他手续。教师、律师、会计师和其他专业顾问是少数几个例子。

公司主要在调整季节性趋势、业务高峰、产品全国发布或贸易展览时采用此选项。他们可能会要求咨询公司为特殊的一次性项目分配一个完整的团队。

当公司进行短期项目时，此过程会派上用场，该项目超出了公司员工所拥有技能的专业知识范围。合同期限几乎不会超过一年，但也有公司与许多此类咨询公司签订长达数十年的债券协议的情况。

在线求职网站

互联网上有不计其数的网站，他们打算宣传职位空缺，但他们真正的商业模式是为公司提供真正的人才和经验，这就是为什么这些网站是成千上万候选人简历的来源。像 Naukri.com、Monster.com 和 Indeed.com 这样的网站是一些最重要的网站。

大多数招聘人员都非常了解这些网站，事实上，许多公司都与这些网站有联系。由经理决定哪个在线代理最适合他们的要求。

有一些网站专门从事特定职位的招聘。（例如：营销职位、人力资源、工程师、项目经理、会计师等）其中一个网站 www.theladders.com 专门招聘中层管理人员和高级管理人员。

招聘公司

合并第三方组织的最显着优势是他们能够从他们多年来建立和描述的参考库中快速填补职位空缺，否则公司无法获得这些参考资料，尤其是在短时间内. 他们还可以提供超出公司范围的服务。费用可能因协议而异。

通常，此类公司遵循三个原则 –

• 保留搜索
• 应急搜索
• 参与搜索

保留搜索

保留搜索公司要求为他们选择的候选人支付预付费用。通常，这些公司会收取候选人年薪的 30-33%，并会与这些公司联系以招聘适合高层管理职位的人选。

在保留搜索中，前期费用是为公司的时间、努力、专业知识和物流支付的。大多数时候，公司负责从面试开始到他开始工作的整个招聘过程。

应急搜索

使用应急搜索的公司根据他们与雇主讨论并最终确定的每位候选人获得预先协商好的佣金金额。付款仅在权利接受职位后完成。此类招聘人员的收入为候选人年基本工资的 20% 至 35%。

大多数公司根据第一年的基本工资获得佣金，但是一些非常成功的公司可能会获得整个年度薪酬的 20% 到 35%，包括第一次奖金。

分隔或参与的搜索

另一种高级管理层候选人搜索形式称为分隔搜索或参与搜索。由于付款结构，它经常与保留搜索混淆，但它与保留搜索的不同之处在于，虽然进行保留搜索的公司实行不退款政策，但在参与搜索的情况下，公司必须将钱退还给其雇主如果它未能聘请值得雇用的人进入所需的职位。

招聘来源

虽然一些公司选择完全与第三方公司合作，但其他公司可能会混合使用自己的招聘职能，其中整合了这些资源中的一种或多种。此类招聘流程称为内部招聘流程 (IRP)。

内部招聘来源是指公司用来从其工作库中或通过自己的渠道和资源招聘理想候选人的那些来源。近年来，这种招聘方式激增，因为HR从相互接触中获得了良好的资源，因此最大限度地减少了将咨询服务外包给第三方机构的费用。

此外，由于推荐人均来自公司内部，因此推荐人的诚信度和诚意得到了很好的评价。除此之外，员工可以在自己的联系人中推荐人，并帮助他们有机会与顶级组织合作。其中一些方法是 –

公司官网

在其网站上有自己的“职业”部分的公司可以直接从候选人在其网站上分享的个人资料中招聘合格且热情的候选人。在公司网站上发布职位通知的最大优势是已经对公司感兴趣的候选人可以直接申请任何公开招聘。

他们还可以轻松浏览公司网站，以获取更多信息，如公司背景、工作文化、生产的产品和/或提供的服务等。人力资源团队很可能提供可靠的信息，并且有大量的候选人可供选择。从中选择。

这是一种建立合适候选人档案并维护信息以备将来使用（如果有合适的职位可用）的既省时又划算的方法。这些网站通常询问的一些信息是关于候选人的教育背景、现任和前任雇主、工资历史、特殊技能、推荐信等。

招聘会

招聘过程中最常用的策略之一是公司参加招聘会。可以在很短的时间间隔内面试大量候选人。有许多公司也委托自己的招聘会。大多数公司参加由其他公司主持的招聘会。公司必须向主办公司支付参与费。许多学院和大学也赞助招聘会。

报纸广告

在招聘招聘广告方面，报纸广告总是占上风，因为互联网冲浪文化还没有赶上千禧一代。由于这个原因，大量的潜在候选人仍然通过报纸寻找工作机会。

报纸相对于公司网站的优势在于，报纸提供了所有公司在特定时间提供的所有工作机会，而在网站浏览中，您只能查看该公司的工作。然而，报纸广告可能有点贵，并且可能产生不同的结果。它们对某些职位更有用。但是，它们通常不是高技术工作的最佳资源。

行业协会和杂志

经理可能已经熟悉与其公司相关的资源和关联。公司经营的作品可能非常专业，或者由一个非常广泛的社区组成，该社区由卖家、供应商、买家、经销商等组成。协会或许能够为管理人员提供对工作流程的洞察，并可以作为寻找人才的平台。事实上，许多协会已经开始拥有自己的在线工作资源中心。

许多此类贸易出版协会都有印刷版或基于网络的杂志，其中包含职业部分。长期从事娱乐业的好莱坞报道者就是一个例子。

公司员工推荐

在许多公司中，主要员工是通过公司员工的推荐来招聘的。该计划具有提高员工道德和提高忠诚度的额外潜力，因为员工认为组织正在重视他们的建议。

事实上，许多公司为推荐成功候选人的员工实施了各种奖励制度。团队本身可能是获得推荐的最大来源之一，但它也包括在其他部门工作的员工。

员工推荐的最大挑战是，如果被推荐的人没有被雇用，它可能会以相反的方式运作。如果他的许多推荐被拒绝，该员工可能会感到气馁。他会感到自卑，通常会退出团队行动。因此，只有在对员工进行适当的指导和教育之后，才需要启动团队推荐系统。

内部候选人

换句话说，内部候选人是已经作为员工在公司工作的人。在从组织外部招聘人员之前，挖掘这些人的潜力绝对是个好主意。此步骤可帮助 HR 解决在重要的管理角色中没有合格候选人的问题。

它也适用于那些希望转换到其他部门的人或其他部门的成员期待尝试。但是，这也是企业文化的问题。如果公司更喜欢从外部招聘新员工，经理可能希望更改此政策。

了解要求

在招聘流程开始之前，经理需要清楚地了解最适合其公司工作模式的候选人类型，以及他们被招聘的职位。经理应该首先考虑和分析正在执行招聘流程的职位，以及团队中需要什么样的人。

在此分析过程中，经理必须同时考虑职能技能和工作的其他先决条件。例如，经理必须考虑候选人的整体气质和态度，以及他的长处和短处。

通过有明确的目标和目标，并坚持计划，经理将能够聘请最适合工作的人员，作为奖励，经理还可以避免人员流失，这同样是一个重要的因素，因为在与招聘过程和培训相关的金钱和时间方面进行的所有投资。

核心问题

以下是人力资源经理必须考虑的一些核心问题的列表 –

• 这是一个新的领域吗？
• 如果是这样，它与其他领土有什么相似之处吗？
• 区域是否因营业额、晋升或终止而开放？
• 之前代表领地的人面临什么问题？
• 哪些方面需要改进？
• 哪些个人特征最适合这个领域？
• 如果有的话，需要什么样的技术专长？
• 这是一个人需要独立自我开始的孤立领域吗？
• 这是一个人需要在这个类别中单独工作的领域吗？
• 需要什么样的培训（无论是短期的还是长期的）？

通过充分的规划，这些和其他问题可以在招聘过程之前轻松解决。

列出特定标准

没有任何预先计划的经理往往会产生一定的偏见，并犯下错误，雇用他们认为是他们自己反映的候选人。当两端的需求都得到满足时，招聘是成功的。然而，在这些情况下，经理的损失是没有招聘到应得的和理想的候选人。

列出具体标准肯定有助于招聘过程。一旦列出清单，经理就必须遵守清单（假设招聘环境没有发生重大变化）。当然，经理不太可能找到所有具备所有必要技能和完美心态的“完美”候选人。在这种情况下，经理对标准进行排序并正确衡量类别。

经理寻找具有以下技能集模型（技术知识、沟通技巧、市场经验、商业敏锐度）的候选人。事实上，如今那些在招聘方面表现出色的公司越来越希望招聘具有一定经验的候选人。如果候选人没有 X 年从事 Y 工作的经验，那么人们越来越认为他可能不是一个强有力的候选人。

工作表：完成工作描述

如果经理首先确定他想从他们那里得到什么，他就可以增加他获得理想候选人的机会。这需要一份适当冗长的工作描述。问自己以下这些问题将有助于经理决定工作描述。

教育和经验

• 工作所需的正式技能、知识和属性是什么？
• 这些技能和属性的相关性是什么？
• 不具备这些技能的人还能胜任这份工作吗？
• 是否有可以弥补或替代这些技能的技能？
• 招聘是否与描述齐头并进？
• 应聘者是否会觉得招聘公平合理？

报告关系

• 组织结构图上的位置在哪里？
• 候选人将向谁报告？
• 候选人需要监督任何人吗？
• 候选人的兼容性在多大程度上很重要？
• 非正式或虚线也报告关系吗？

工作环境

• 工作环境会怎样？
• 工作的性质是永久性的吗？
• 描述很快会有任何变化吗？
• 出差是否参与工作？
• 这些旅行的持续时间和频率是多少？
• 有具体的工作时间吗？
• 工作时间灵活吗？
• 定期加班很常见吗？

薪水

• 最初的工资是多少？
• 薪酬结构是否有弹性或商量余地？
• 委员会的结构是什么？
• 公司是否包含任何奖励或奖金？
• 工资审核期是什么时候？
• 在标准审查期之前是否有加薪机会？

好处

• 公司是否提供健康保险、人寿保险等设施？
• 是否有利润分享、小费、退休或养老金计划？
• 假期、假期、病假和残疾政策是什么？
• 公司是否提供培训、教育计划或学费报销？

增长机会

• 公司的促销政策是什么？
• 是否有跨部门晋升和/或横向调动？
• 员工可以选择拒绝晋升吗？
• 对以后的offer会有什么影响？

行为分析

• 以前的职位持有人使用的沟通方式是什么？
• 以前的工作人员有什么优点和缺点？
• 什么样的沟通方式最适合开幕式的需要？
• 这种模式有哪些优点和缺点？
• 这种模式是否有助于减少团队的任何弱点？

内在动力

• 理想情况下，什么会激励一个人从事这份工作？
• 什么可能是次要动机？
• 是什么在内部激励团队中的其他人？
• 它们会相互兼容并相互补充吗？

特殊要求

• 还期望和/或提供什么？例如，公司汽车、工具、制服、着装要求？

总而言之，职位发布不会回答所有这些问题。只需要回答那些与工作最相关的问题。将它们视为所需的答案与听起来不错的答案。

例如，如果旅行占大部分时间并需要汽车（公司不负责提供），则应指定这一点，以便将重点放在适当的候选人身上。毕竟，在职位描述中不提及关键事实或职责总是被认为具有误导性，最终会浪费候选人和经理的时间。

招聘：不断的过程

管理者不应养成在最后时刻委托招聘的习惯。优秀的管理者往往在招聘人员之前就已经熟悉了。这些人可能是他们在公共交通工具上，或通过随意交谈或相互联系的人。

经理很可能会遇到背景和经验非常适合其公司特定工作的人，但当时可能没有职位空缺。有时，候选人可能不希望自己获得该职位，但他们可以推荐适合该职位、希望得到工作并且可以招聘的人。

在会议和贸易展览等行业活动中，经理可以记下任何他认为令人印象深刻的候选人。例如，经理可能会听到业内一位具有出色演讲能力的演讲者，这是经理标准的一部分。

有时，经理可能会遇到需要一些磨练才能的候选人。在这种情况下，经理可以建议候选人做好准备，并在固定时间后继续跟进。

确保公正的面试过程

每个人都从进行良好的面试中受益——候选人、经理、招聘团队、组织，以及从长远来看，客户。在招聘期间加入公司的高素质人才的数量取决于公司在潜在候选人中的声誉。公司的声誉越好，申请该职位的潜在候选人的数量就会越多。

审查简历

经理可能在招聘过程中没有直接作用，这取决于人力资源团队的效率和被面试人员的指定。在对高级管理职位进行面试的情况下，管理人员会集中关注候选人的简历。

在第一次筛选以及实际面试之前对简历进行详细审查非常重要。审查可能只是对候选人的背景和学术的深入了解，以帮助准备一份在面试时向候选人提出的具体问题清单。

对简历的审查是认真的。无法通过简历给人留下深刻印象的人可能很难说服审稿人。也就是说，经理应该注意不要根据简历中写的非必要属性来判断候选人。

经理需要意识到，当他们开始筛选简历时，他们肯定会遇到一些危险信号。他们不必因此而排除候选人，因为这些错误的决定一定给他上了宝贵的一课。

在 CV 中寻找的关键属性 在 CV 中寻找的关键属性

以下是查看简历时要查找的关键属性列表 –

• 简历的整体外观
• 简历中存在拼写错误或不专业的语言使用
• 遗漏，例如缺少重要日期或教育信息
• 与学术生涯有关的时间差距或重叠
• 工作转换的频率
• 职位和职责（缺乏进步）
• 职业经历之间的一致性或不一致
• 不明确的职位描述

初步筛选测试

公司的经理或人力资源部门通过电话进行初步筛选测试是一种非常普遍的做法。电话面试用于更好地了解候选人，验证简历中提到的要点，并检查候选人的可用性。在电话屏幕测试中通常会避免典型的与流程相关的问题。

通过电话进行初步筛选测试的主要目的是 –

• 了解候选人的资格是否与职位描述相符
• 建立和提升候选人的兴趣水平
• 搭建面对面的面试平台

面试过程通常由三个部分组成 –

• 了解这个人以及他/她对某些情况可能会如何反应
• 了解候选人的背景（与职位相关）
• 提出初步报价

上述所有步骤部分都可以在同一个面试环节中进行。然而，这是非常不寻常的。对于明显更高的职位，面试过程中需要召开几次会议，时间可能跨越数天、数周甚至数月。此外，根据职位的不同，面试过程还可能需要在公司工作的众多员工与候选人互动并提供反馈。

面试不仅仅是招聘的工具；它们是管理者用来建立有效组织的重要工具。面试树立企业形象。上面列表中的第一步——了解这个人——可能是面试过程中最关键的部分。它使管理人员有机会了解候选人的行为风格、判断力和内部激励因素。

面试时避免的问题

公司根据协议和合同的书面代码运行。然而，这往往会使许多经理偏向于过于认真地遵循书面文字，以至于看不到大局和他们所缺少的东西。招聘中的一些常见错误做法如下 –

考虑简历而不是别的

通常，面试官拿着简历开始询问与简历中所​​写信息相关的问题。面试者然后传达写在简历上的相同数据’; 经理会检查候选人是否确实拥有简历中声称的技能。因此，使其更像是基于简历的琐事而不是面试。这不提供候选人的 360 度面试。

放弃所有的答案

管理者通常倾向于采用的另一种风格是首先向受访者描述职位、工作场所性质和公司工作文化的复杂性。

然而，在这种情况下，面试者可能会认为面试官希望他/她符合面试官的期望，然后会尝试改变他的技能组合以适应经理对工作的描述。这导致经理后来意识到受访者无法达到他/她的期望。

无聊和陈规定型的面试问题

以下类型的问题有点太常见了，候选人可能会在他们面临的大多数面试中发现它们重复和倒退 –

• 你能介绍一下自己吗？
• 你会给组织带来什么好处？
• 你有哪些弱点可以尝试消除？

虽然这些问题有助于获得一些有用的信息，但它们不会帮助了解一些潜在的和关键的属性，也不一定能帮助经理了解他们在理想候选人中寻找的受访者的行为方面.

行为面试

这就是术语“行为访谈”的重要性发挥作用的地方。面试行为风格背后的主要思想是，如果情况保持不变，过去的表现可以很容易地预测未来的表现。

行为面试深入挖掘候选人的决策过程。与传统访谈过程相比，这种访谈过程可以产生大量有用的数据。

这是一组一些示例行为面试问题–

• 举一个例子，在你的同事之间内部出售一个想法。
• 你最后一次不同意你的老板，但解决了困境是什么时候？
• 传达一个你为了完成工作而变得富有创造力的例子。
• 告诉我一个你有效地组织繁重工作的情况。
• 描述一个当你试图实现某事时失败的情况。

虽然受访者可能接受过一些培训来回答这类问题，但这种过程的主要优点是问题的不可预测性，这使得几乎不可能练习所有问题的答案，使得答案非常很难准备。

通常还注意到，一些候选人在回答不同的问题时倾向于使用听起来相似的答案，因为它在他们的舒适度范围内。在这种情况下，涵盖多个类别的问题列表将非常有帮助。

动机问题

另一个非常重要的问题是动机问题。虽然这种行为面试风格可能有助于确定候选人的激励因素，但面试官也可以提出一些更具体的问题。

以下是面试官可以选择提出的几个激励性问题 –

• 叙述你的表现超过同龄人的情况。
• 讲述一个故事，当您在公司内有所作为时。

面试的注意事项

经理们通常为面试过程做好了充分的准备，但即使是最有经验的经理也不能幸免于失言。有趣的是，大多数这些尴尬都是善意的问题的结果，这些问题在错误的情况下以某种方式带有负面含义。面试过程中的一些注意事项是 –

面试环境必须符合专业标准

一个井井有条且不受干扰的地方是最适合进行求职面试的环境。招聘公司的人力资源部有责任为面试过程的良好进行开发一个组织良好且具有专业美感的场所。人力资源团队还应确保工作面试预定地点的环境不会造成干扰和干扰。

快速反应是一个很大的不

很多面试官在面试过程中会变得不耐烦，一接到被面试者的回答就会迅速做出反应。这通常发生在经理必须在短时间内面试大量候选人时。

面试官在得到应聘者的答复后，应认真倾听、分析、判断并做出相应的反应。面试官应该强调培养耐心，即使是在时间紧迫的情况下。

对候选人的刻板印象和预先判断是违反道德规范的

如果面试官倾向于预先判断和/或将候选人定型为某些类别，则被认为是不成熟和幼稚的。这在道德上是不正确的，可能会导致有偏见和不专业的面试过程。每个候选人都有自己的长处和短处。面试官的首要职责是探索候选人的个性，发现他的能力和弱点。刻板印象和/或预先判断的面试过程并不比随机幸运抽奖更好。

面试官应该尽可能多地寻找有用的信息

面试官最重要的职责是研究候选人的所有素质。面试官在面试过程中，必须对在相应职位上接受面试的候选人表示同情。

为了成功地进行选择，面试官需要了解候选人的完整个人资料。提取的候选人信息越多，面试官脑海中的画面就越好，面试官也更容易做出决定。

大多数谈话应该由受访者完成

面试官的主要目的是观察和分析候选人。采访者应该创造被采访者进行最多谈话的情况。毕竟，需要表达的是应聘者，而不是面试官。

简历有一定的局限性

一种不公正和不专业的面试方式是根据候选人的简历来评判候选人。面试官应始终牢记，简历只是候选人所取得的技能和学术里程碑的简要反映。换句话说，候选人制作简历；简历不能成为候选人。

一个在学术上令人印象深刻的候选人在工作中可能并不总是比一个在学术上得分低的候选人做得更好。可能存在与工作概况相关的重要软技能考虑因素，例如良好的沟通、耐心、耐力、压力处理、解决问题等。

一个好的面试官永远不会引导候选人得出结论

让应聘者说出他们想听的话，已成为许多面试官的共同倾向。为了做到这一点，许多面试官倾向于引导候选人快速得出各种结论。这些结论可能被证明是模棱两可和有偏见的。所以，面试官一定要避免引导应聘者得出各种结论。

仓促跳到最后的决定

如果候选人与面试官的感觉不同，面试官可能会立即解雇候选人。面试官应该注意这一点。例如，候选人可能在面试官不喜欢的公司工作，由于这个原因，面试官可能想解雇候选人。但是，从更高的角度来看，这种做法似乎是不合理的和歧视性的。

相反的现象也是如此；面试官可能会得出结论，被面试者在他​​/她的背景中确实有一些值得赞赏的东西，或者面试官可能会发现候选人与面试官有着相似的心态，而面试官甚至在面试之前就发现与候选人的想法有很强的相关性。完整的面试流程。

这是一种必须避免的趋势。与面试官的预期相反，候选人的行为在实际工作场景中可能会有所不同。我们渴望找到和喜欢与我们相似的人，这是人性的基本属性。相反，HR 必须坚持这样一个事实，即有效的招聘流程应该对申请人和公司都有利。面试官只是公司和应聘者之间的调解人。事实上，在不公平的选拔过程中，候选人和公司都会输。

处理受访者的问题

除了向应聘者提问外，面试官还应确保应聘者可以随意提出他/她脑海中可能出现的任何问题。正是在这个时候，面试官会更正式地承认被面试者的问题。

面试官应该记住，候选人的问题清单很可能会让他/她更深入地了解他/她。例如，受访者可能会问以下问题 –

• 员工的计划是否由公司拥有和贡献？
• 第一年提供多少假期？
• 组织是否提供调动到组织内其他部门的机会和特权？

这些问题可能表达了候选人的其他担忧或动机。同时，假设他/她的问题与经理为该职位制定的客观标准背道而驰，他们可以增强或削弱经理对他/她是否适合工作的兴趣。

在回答了任何问题并发现双方仍然有共同利益后，经理可能会进入下一个面谈环节。在这里，候选人可能想知道公司真正为他/她提供了什么，以及他/她是否可以看到自己工作的地方。经理在任何时候都不应该夸大或试图过度美化工作。

如果经理到目前为止已经很好地处理了面试过程，他应该能够了解申请人的主要愿望和动机。通过使用这些知识，经理将能够用与申请人最相关的术语解释职位和与之相关的机会。换句话说，经理现在已经到了可以提出正式报价的时间点。

录取通知书和协议

在许多情况下，候选人要填补的职位需要候选人签署一份受合同约束的协议，以换取一份正式的书面报价。该程序也可能受法律或公司政策的约束。此外，应急搜索公司等其他各方可能有既得利益。

该报价通常涵盖整个套餐，而不仅仅是薪水，还包括公司提供的所有其他福利、薪酬和激励措施。事实上，与只展示薪水相比，披露整个方案很重要，因为它可以进一步验证该职位的好处与他/她可能会或可能不会考虑的另一个提议。

录取通知书

应在录取通知书中重申对工作的全面彻底审查，以确保没有最后一刻的意外。同样，经理应注意不要在面试过程中过度推销该职位。那些在前 90 天内离职的员工的一个主要抱怨是，如果他们提前知道该工作的某些职责，他们可能不会接受该职位。

经理可能最终会失去他/他认为此时的理想候选人。当经理聘用的人随后选择很快离职或从未达到预期时，那么在招聘和招聘上投入的大部分精力都将付之东流。考虑到雇用和培训员工的时间和金钱成本，此类错误可能代价高昂。即使员工由于任何原因（缺乏机会、财务保障等）效率低下和愤世嫉俗，这些消极行为也可能会继续并证明不仅对新员工而且对员工的其他人来说都是一个主要问题。团队，最终是经理。

终止政策

终止整个团队在道德和社会上都是不可接受的。您的招聘历史可能包括您可能在短时间内或以更长的渐进方式遇到的合并和终止的组合。

好消息是，你可能会遇到性格困难或表现略低的人，但你也可能会遇到一些非常有才华的人。无论情况如何，最适合您的团队的方法可能会不时发生变化，并且取决于许多因素，具体取决于具体情况。

下面列出了其中一些因素 –

• 现有团队成员的效率

• 业务维度的变化（是否引入新产品或是否提出业务扩展）

• 法规变化（需要新技能时）

• 公司授权（因预算增加或减少而引起）

• 企业文化（团队在企业中的含义）

• 市场经济和公司经济（无论是经历衰退还是增长）

• 主要的产业变化（例如——兼并、扩张、收缩、收购等）