McClelland 基于需求的模型

在继续讨论麦克莱兰的基于需求的模型之前，让我们首先了解“价”这个术语以及它如何在激励理论中发挥重要作用。

什么是价？

效价是提供给个人的奖励的价值。员工个人对在任务结束时提供给他的激励的重要性或必要性。例如，如果他们在周六的周末加班，经理会向他的整个团队提供可观的每小时补偿。对于团队中的某些人来说，这可能是一个不错的奖励，但那些重视周末与家人共度美好时光的人不会因为失去周末的前景而感到兴奋。

另一方面，同一团队中可能有一名员工，其财务状况使额外收入对他来说是一个很好的激励。由于他的需要，他可能有动力去争取额外的报酬。在这种情况下，我们可以观察到同一团队中的两个人对同一个命题会有不同的效价。因此，管理者需要明智地为团队中的所有员工提供具有高价值点的奖励，否则整个团队将无法得到激励。

McClelland 基于需求的模型

美国著名心理学家大卫麦克莱兰曾以制定主题统觉测试（TAT）评分系统而闻名，他在他的“需求理论”中提到动机是基于个人需求的。据他说，我们每个人都有一些基本需求 –

• 成就
• 联系
• 权威

为了证明他的观点，麦克莱兰建立了他著名的实验“球道投掷”，让一群人被要求将戒指扔到桩上。如果戒指穿过钉子落地，那么他们应该得到奖励。

没有关于人们需要站在哪里的指示。据观察，该组中的一些人试图做一些取悦人群的活动，例如远距离投掷、直接走到钉子上和掉下戒指等。

有些人自己没有参加，而是严厉地指导其他人如何扔戒指。他们为他人提供策略，并将他人的成功当作自己的成功来庆祝。

第三类人最能引起麦克莱兰的注意。这些人不断变换位置，使得他们与小桶的距离既不太短也不太远。他们对胜利很感兴趣，但对一场轻松的胜利并不感兴趣。

在没有任何挑战的情况下，他们正在为自己创造挑战，这样他们就不会太容易取得胜利，同时保持获胜机会的现实性。

按照麦克莱兰的说法，每个人内心都有这三种需求，但程度不同。有些人可能是出于对权威的需要，有些人可能更受成就所吸引。虽然许多人受到权威和隶属关系的激励，即与有权势的人建立关系，但很少有人会受到成就的激励。

成就– McClelland 观察到，有很高的成就需求，努力实现目标并希望在生活中取得进步的人。当他们的辛勤工作得到认可时，他们也会不断寻求反馈并表示感谢。他们想要感觉自己已经完成了一些事情。

隶属关系– 有隶属关系需求的人总是希望与他人互动并与新的有影响力的人建立关系。他们觉得需要被喜欢并成为一个值得信赖的人。这些人自然而然地形成了人际网络，并乐于通过他们的联系互相帮助。

权力– 受权力激励的人感到需要成为权威并有权做出重要决定并影响行动。他们觉得需要领导并留下印记。大多数时候，这些人的行为背后都有一些个人议程，即他们想从他人的行为中获得个人名声、认可和名声。