激励技能 - 理论 - Gingerdoc 姜知笔记

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动机是有史以来研究最广泛的研究之一，因此有许多被广泛接受的理论。让我们讨论其中的一些并通过这些理论定义动机。

赫茨伯格的动机理论

Frederick Herzberg 形成了一种被称为“动机-卫生理论”的理论，该理论基于以下观点：一个人的工作场所中有许多因素决定了他正确完成工作的动机水平。他将这些因素标记为卫生因素。

据他介绍，每个工作场所都有能力通过鼓励员工进一步工作或劝阻员工来影响员工的生产力。如果这个人对工作环境感到满意，他就会有动力更加努力地工作。另一方面，如果他对工作条件不满意，那么他也不会愿意100%地投入工作。

动机卫生理论

为了量化他的理论，赫茨伯格采访了许多员工，询问他们被要求在什么样的工作条件下工作，以及他们在工作中的感受。根据他们的回答，他于 1959 年在一本名为《工作的动机》的书中发表了他的观察。

赫茨伯格观察到的最有趣的事情是，缺乏理想的工作条件，他称之为“卫生因素”，这是对工作不满意的最大原因之一。但是，有大量员工的工作条件理想，但他们的改进动力不足。

他认为，仅仅给员工理想的工作条件并不足以保持他们的积极性，但去除卫生因素肯定会引起员工的很多不满。

此类卫生因素的示例可能是工作环境中不必要的变化、非常严格地执行登录、退出时间、未获得预期的加薪等。

赫茨伯格表示，以下因素是工作满意度背后的主要原因 –

维克多·弗鲁姆 (Victor Vroom) 提出了一个理论，将焦点从一个人的需求转移到了他的行动结果，作为他动机的来源。根据这个理论，一个人的动机不是从识别和采取行动来满足他的需要中获得的，而是通过评估这些行动的结果来获得动机的。

如果他对行为的结果感到满意，并确信这样的表现会帮助他满足他的需求，那么这个人就会从中找到动力，他随后的所有行为都将是这种新发现的动力的结果。

他提出的想法是，需要给予一个人最初的信心，即他的输出已经达到了预期的结果，以便他可以将这种信心用作推动力并继续进行其他行动，从而实现预期的结果。

根据弗鲁姆的说法，一个人只有看到他所采取的行动、他付出的努力和他的表现结果之间存在联系时，才会有动力。根据这三个因素，他定义了这三个变量 –

弗鲁姆期望理论.jpg

期望是一种信念，即通过付出足够的努力，可以提高您将提供的绩效。它受到工作所需时间、花费的金钱、工作所需的技能以及获得授权和许可等因素的影响。

在管理员工时，给他们分配他们有信心可以自己完成的工作非常重要。除此之外，您需要确保他们拥有所需的资源，以及交付输出的现实时间框架。

工具性定义了这样一种信念，即良好的表现在带来更好的结果时会得到赞赏和奖励。这是公司所有员工的主要动力之一。他们相信，如果他们表现好，结果就会好。如果结果是好的，那么他们的努力就会被考虑在内，他们会因此得到回报。

这种信念受到以下因素的影响：明确表示需要实现什么才能获得奖励，识别可以决定您是否会获得此奖励的关键人物（例如老板，主管），以及决定谁的过程的透明度奖励。

定义工具性

为了实践工具性，主管需要对奖励系统有一个完整的理解，还需要知道可能的结果是什么，以便他始终知道在哪种情况下该做什么。应明确制定奖励制度，以便员工知道他们的努力为他们赢得了什么。

用数字绘制目标通常是避免对努力工作产生任何含糊不清的解释的最佳方法。管理人员使用选项卡、标志和白板将其团队的成就转换为数值，以增强其成就的清晰度。

应该没有什么可以猜测的了。任何团队都不应该想知道为什么他们没有得到他们期望的奖励，而其他一些团队却赢得了它。整个过程必须透明。

激励自己和激励他人之间有一个重要区别，即当你激励自己时，你很可能会尝试专注于你的工作和责任，并试图在该领域提高自己。

换句话说，从您的自我激励中受益的领域都在您的控制范围内。在您的工作产出质量方面，您是唯一的指挥者。在你的家庭生活中也是如此。然而，当你激励他人时，事情就会改变。在这种情况下，您的激励技能需要根据其他人的输出质量进行测试。在这种情况下，您最好关注团队中每个人的卫生因素。

这意味着，与其追求经常被人认为的、集体的、通用的动机观念——即加薪、津贴、福利等，不如将重点更多地放在了解不同的事物激励不同的人上。

诸如提高工资、增加额外津贴和提供更多福利可能会抑制不满，但它本身并不一定会带来工作满意度或动力。不同的人会有不同的动机领域。有些人可能喜欢时不时地与他们的老板坦率地讨论，其他人可能喜欢他们的工作得到表扬和认可。成功的管理者是能够确定这些领域并不断激励人们朝着这个方向努力的人。