员工保留 – 快速指南

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员工保留 – 简介

如果表现最好的人退出，一个组织就不可能生存。管理层必须保留其有价值的员工，他们认为有利于组织并为他们的水平做出最佳贡献。一个组织需要忠诚的、全心全意地工作的员工来实现组织的目标。

员工留任被定义为组织留住员工的能力。它也可以称为一个过程，在该过程中，为了组织的可持续发展，激励和鼓励资源在组织中停留更长的时间。

员工保留的最终目的是让利益相关者，即员工和雇主都更快乐。它有利于忠诚的员工更长时间地坚持公司，这反过来又将使利益相关者受益。

员工保留不仅仅是可以处理记录和报告的问题。这完全取决于雇主如何理解员工的各种担忧，以及他们如何在需要时帮助他们解决问题。

每个组织都会花费时间和资金来培养新员工，让他们为企业做好准备。如果这些员工在经过充分培训后退出，组织将完全亏损。

留住员工的目标

对于一个组织来说，吸引、雇用和留住合适的资源非常重要。大多数组织在吸引和雇用新人才方面非常有效，但未能留住相同的人才。

员工离开组织的原因可能有很多。了解原因对组织来说非常重要，这可以帮助组织使工作具有吸引力并鼓励员工留在组织中。

首先也是最重要的要求是衡量影响保留率的关键因素，例如薪资预期、员工敬业度、工作环境和老板/经理。一旦确定了这些衡量标准，就要计划并实施这些举措以提高保留率。

人力资源部门必须为直线经理提供合适的工具来留住有才华的员工。保留政策应该设计成灵活的方案，可以根据当时的情况进行更改。能够影响员工的是经理，但人力资源部门必须为经理提供有效影响员工所需的工具和渠道。

在组织中，保留政策的核心驱动力是其背后的策略。直线经理和领导团队是文档的所有者，人力资源部门必须衡量所应用策略的进展、成功和失败。战略的所有权属于直线经理和领导团队，他们需要保护并留住员工的工作利益。

最后，必须衡量保留计划。人力资源部门必须衡量保留计划的绩效。他们应该衡量员工在计划中的离职率、人员流失的发展和满意度的差异。

员工保留策略

大多数组织采用以下策略来留住员工 –

• 在员工和管理层之间建立开放的沟通。

• 进行“停留”采访。

• 提供一些小福利。

• 提供经济奖励。

• 确保员工知道您对他们的期望。

• 使用健康的竞争和激励措施来帮助保持员工的积极性并让他们感到得到回报。

• 促进员工发展。

• 尽可能从内部进行宣传。

员工保留还指组织内为员工坚持工作并在更长的时间内履行职责而采取的各种政策和做法。

员工保留 – 重要性

留住积极主动的员工对于组织的成功非常重要。高员工流动率会增加开支，也会对组织的士气产生负面影响。实施员工保留计划是确保关键员工继续受雇同时平衡和保持工作绩效和生产力的有效方法。

• 招聘增强– 有效的保留策略通常在员工招聘过程中开始。

• 员工流失管理– 雇主实施保留策略来管理员工流失并吸引优质员工。

• 绩效和生产力维护– 员工保留实践有助于支持组织的生产力。

• 成本效益– 由于对雇主战略的直接影响，组织可以从员工保留计划中显着受益。

• 提高士气– 喜欢自己的工作和工作氛围的员工更有可能在更长的时间内继续受雇于他们的组织。

留住有价值的员工至关重要

组织和管理层应该了解有价值的员工和对组织贡献不大的员工之间的区别。必须做出真诚的努力来鼓励员工，让他们在当前的组织中保持快乐，而不是寻求改变。

• 一个组织投入时间和金钱来培养个人，让他准备好工作并了解企业文化。

• 从现有组织辞职的员工可以加入竞争者。

• 对于组织来说，留住发挥潜力的有价值的员工至关重要。

• 工作时间越长的员工对公司的政策、方针越熟悉，适应能力越强。

• 招聘不是一个容易的过程。

• 已经观察到，在一个组织中呆的时间越长的人对管理层和组织的忠诚度越高。

员工留任率低的不利影响

以下是员工保留率低的一些不利影响 –

• 公司知识的流失- 当员工离开时，他带走了有关公司、客户、当前项目和过去历史的宝贵知识。

• 客户服务中断 – 客户和客户与公司开展业务的部分原因是人。发展关系以鼓励对业务的持续赞助。

• 恢复效率- 如果员工辞职，那么在雇用新员工然后培训他时会浪费大量时间。它很昂贵并且会导致暂时的效率损失。

当高级成员决定离开组织时，整个组织都会感受到其影响，在某些情况下，这会导致更多的辞职。

员工为什么离职？

研究表明，大多数资源或员工因沮丧和与老板或上级或其他团队成员的不断摩擦而退出或离开组织。原因可能因情况而异——低薪、缺乏动力、缺乏增长前景，这使员工寻找工作变动。

不仅仅是管理层和人力资源经理，还有直线经理负责确保员工对他们的角色和职责感到满意，而这份工作每天都在为他们提供新的挑战和学习。

一旦涉及女性员工，规则和规定就会发生变化。与进行的调查一致，女性员工离开组织的关键原因不仅仅是薪酬或补偿；不满、与团队成员或上司的持续摩擦或缺乏成长前景、缺乏职业发展和领导缺乏动力在影响员工离开组织的决定方面起着重要作用。

怀孕恰好是女性员工决定是否离开或留在组织的关键原因之一。生育津贴是女性员工保留和激励的关键因素。

并不是员工手头没有好的机会，而是如果对目前的工作或雇主感到不满意，他们就会跳槽到下一份工作。因此，雇主有责任留住最优秀的员工。因此，一个好的雇主应该知道如何吸引和留住优秀的员工。

员工不会在没有任何重要原因的情况下离开任何组织。影响员工离开组织的情况有很多。员工离开雇主的最常见原因如下–

• 工作不是员工所期望的
• 工作和职责不匹配
• 没有成长机会
• 缺乏欣赏
• 对同事、上级和管理层缺乏信任和支持
• 过度工作和工作生活不平衡带来的压力
• 赔偿
• 新工作机会

例子

在“XYZ”组织中，有一个员工“a”，他非常有才华，要在分配给他的时间范围内完成工作。他是一个敬业的员工，从不干涉不必要的八卦或谣言，过去远离他人。工作输出的质量非常好，没有任何错误，并且总是发人深省和创新。他对工作非常认真，他的工作表现总是受到赞赏。

有雇员“B”，谁是眼前的老板“一”和从来不喜欢的工作“一”，始终使用要考虑到“一”是在工作场所的最大威胁。因此，“b”过去常常侮辱并总是使员工“a”失去动力。这让“a”受到了极大的折磨和不安，最后“a”对“b”感到厌烦并决定搬到另一个组织。

如何留住员工？

组织应发展鼓励创造力和多样性的工作文化，并制定有效的反歧视政策，在可能的情况下促进灵活工作。让您的员工为他们所做的工作感到受到重视和自豪，不仅会为您的雇主品牌战略创造奇迹，而且还会提高您的员工流失率。

以下是影响员工辞职的最常见原因 –

• 通勤上班
• 对管理层的不满
• 缺乏工作/生活平衡
• 工资和福利不高
• 不和同事相处
• 缺乏培训和发展机会

如何留住员工？

留住积极向上的员工对于任何组织的成长和成功都至关重要。如果员工流失增加了费用，则会对组织的士气产生负面影响。实施员工保留计划是在保持工作生产力和绩效的同时使关键员工继续受雇的有效方法。

为了创造一支强大的员工队伍，招聘员工是任何组织的开始阶段。接下来，您必须保留它们。高员工流失率使企业主在生产力和时间方面付出了代价。

留住员工的策略

现在让我们了解雇主为留住优秀员工而采用的策略 –

• 离职面谈-行为“留”的采访中，除了进行离职面谈，以了解为什么员工离开; 还可以考虑询问任期较长的员工为什么留下来。

• 提出问题– 提出问题 –

  • 你为什么来这里工作？

  • 你为什么留下来？

  • 什么会让你离开？

  • 你有哪些不容商量的问题？

  • 你的经理呢？

  • 你会改变或改进什么？

  然后，使用该信息来加强您的员工保留策略。

• 有竞争力的福利– 提供适合您员工需求的有竞争力的福利待遇。提供健康保险、人寿保险和退休储蓄计划对于留住员工至关重要。

• 对员工的奖励– 鼓励健康的竞争和激励措施，以帮助员工保持积极性和奖励感。

• 员工的期望– 确保员工知道您对他们的期望。这可能看起来很基本，但通常在小公司中，员工的职责范围很广。如果他们不了解他们的工作所要求的职责以及您需要他们提供什么，他们就无法达到标准，他们的士气也可能会下降。

• 财务奖励– 为达到绩效目标并在预定时间段（例如三年或五年）工作的员工提供财务奖励或其他财务奖励。此外，对他们的薪酬进行有意义的年度评估。

• 避免沟通差距– 在员工和管理层之间建立开放的沟通。定期举行会议，让员工可以提出想法并提出问题。有一个开放的政策，鼓励员工坦率地与他们的经理交谈，而不必担心受到影响。

• 经理的参与– 让经理参与进来，让他们与员工共度时光并了解他们的知识需求，帮助表现出色的员工调任新职位并尽量减少表现不佳的情况。

• 商务沟通– 以一种使员工在精神上和情感上与公司联系在一起的方式传达您的企业使命和组织目标。

• 员工晋升– 尽可能从内部晋升，并为员工提供清晰的提升途径。如果员工看不到自己在贵公司的明确未来，他们会感到沮丧并可能停止尝试。

• 员工的部署-员工部署是建立岗位轮换员工，谁在同一个部门和相同工作的一段较长的时间一直在努力。将员工分配到其他部门和其他工作，将创造工作变化，帮助员工与其他员工建立关系，并在挑战中享受不同的工作。

• 招聘人力资源专业人员– 在您的公司雇佣有能力的人力资源专业人员来监督和简化您的员工结构和流程。让一个人负责管理员工福利、津贴、审查和相关任务，可以减轻您的大量工作量，并确保员工得到公平对待。

提高员工保留率的其他方法

现在让我们讨论一些其他方法，它们将大大有助于留住组织中的员工。

• 确保被招聘的人对工作的含义有一个现实的想法。

• 改善职业发展机会。

• 有效的评价。

• 强大的多元化政策。

• 处理欺凌的可行方法。

• 良好的工作/生活平衡。

• 员工记录不满的机制，无论是评估、申诉程序等。

• 管理人员的领导力培训。

采用留住员工的策略并不总是那么容易，但它将极大地有益于您的组织。

员工保留 – 策略

当最优秀的员工之一辞职时，这往往会成为经理的噩梦。立即，应该有一个计划来平衡要应对的挑战的数量。由于市场需要熟练和有才华的专业人员，因此很难找到人才资源的替代品并进一步平衡团队。

一个有才华的员工的辞职也会对其他团队成员产生影响，他们开始跟随他的脚步，走出组织。因此，经理最重要的工作是制定有效的员工保留策略。

关键的员工保留策略

一个好的保留政策从员工被雇用到他们离开组织的时候开始。以下是一些有助于对员工保留产生影响的就业实践 –

• 招聘和招聘– 首先应聘用正确和正确的资源。这需要相当多的时间和精力。如果员工与组织之间的关系是亲切的，并且特定工作要求所需的技能组合也恰到好处，那么留任就不太可能成为问题。

• 定向和入职– 在就业的早期阶段以正确的方式对待员工至关重要，可以提高保留率。

• 培训和发展– 培训和发展是帮助员工与公司共同成长并在其领域保持市场竞争力的关键因素。

• 绩效评估– 当员工意识到他们在做什么以及他们需要改进的领域时，这对组织和员工都是有益的。

• 薪酬和福利– 虽然今天许多员工倾向于将职业发展等因素评为高于薪酬，但良好的薪酬和福利仍然是员工留任的决定性因素。

• 内部沟通– 有效的沟通将有助于减少组织中的沟通差距并抑制员工流失。员工需要定期了解并提醒他们组织的运作情况以及他们可以提供哪些帮助。

• Termination and Outplacement – 条件好的员工更有可能推荐你的公司，这样做可以帮助你吸引和留住未来的员工。

留住员工的基本做法

• 创造一个员工想要工作和娱乐的环境。

• 赋予员工责任与权力。

• 对员工有信任和信心，并尊重他们。

• 继续向他们提供有关他们表现的反馈。

• 为他们提供信息和知识。

• 让员工意识到他们是组织最宝贵的资产。

• 承认并欣赏他们的成就。

• 保持他们的士气高涨。

这些实践分为三个级别——低、中和高。

员工保留政策

需要考虑以下额外政策以留住员工 –

• 必须根据个人的专业和兴趣分配职责。

• 员工之间不断的争执促使他们做出改变。

• 人力资源部门必须确保聘用合适的候选人。

• 员工认可度是留住员工的最重要因素之一。

• 绩效评估对于员工保持积极性并避免寻求改变也很重要。

• 面试时必须讨论员工的工资。

• 公司的规章制度应该使员工受益。

员工保留 – 保留计划

员工保留计划有自己的一套福利。即使是基本的员工保留计划的实施，也可以帮助组织成为人才的目的地，而不是进入下一家公司或下一份工作的垫脚石。

以下是一些保留组织中最优秀员工的有效方法 –

• 鼓励推荐和从内部招聘
• 让员工感到被重视
• 鼓励推荐和从内部招聘
• 提供成长机会
• 培训和指导
• 辅导/反馈
• 灌输积极的文化
• 降低过度工作的压力，创造工作/生活平衡
• 使用有效的沟通来建立信誉
• 通过薪酬和福利表示赞赏
• 培养对高层领导的信任和信心

在目前的就业市场中，许多组织都在担心如何控制员工流失。在这方面，员工保留计划可以帮助保留组织中最有价值的资产——员工。高流动率花费时间和金钱，表明组织是垫脚石，而不是目的地。

雇主可能认为制定新员工保留策略需要时间。但是，这是强制性的，从长远来看有助于组织。现在让我们了解如何制定有效的员工保留计划。

衡量您的周转率

创建或改进员工保留计划的第一步是了解雇主与行业基准相比所处的位置。通过使用适当的工具和公式来计算员工流失率，我们可以将我们组织的平均值与行业中的普遍平均值进行比较，并进一步分析结果。根据您的营业额是高还是低，您可以提高或维持您的费率。

归根结底，这是组织的责任，它应该渴望创造一个员工参与并致力于提供最佳工作的工作环境。

员工薪酬策略

在您的组织中决定薪酬策略时，您只需回答一个问题。员工薪酬只是难题的一部分。如果所有其他部分——工作场所、人际关系、支持和发展战略不适合在一起，那么 10% 的加薪并不是留住员工的万无一失的方式。过去，公司按员工的时间付费。

为了留住员工，您的薪酬计划需要融入这一趋势。为您的团队设定绩效目标并提供激励奖金。提供股票期权也是一个好主意。当员工超出您的预期时，您可能还想考虑为他们提供额外的福利，例如门票和折扣。

工作环境

尽管薪酬是一个因素，但最终人们会留在自己喜欢的工作中。因此，您应该确保您的工作环境能够吸引、留住和培养优秀的人才。休闲着装或免费午餐、小吃和健身房会员资格都是很棒的福利，但也非常昂贵。

工作与生活的平衡现在是一个主要的员工敬业度因素。提供灵活的工作时间表、制定在家工作的政策并鼓励员工休假可以帮助您保留现有的人才库。

与经理的关系

因为人们相信员工不会辞掉工作，他们辞掉了经理。糟糕的管理者会失去优秀的员工。管理层有责任培训他们的经理作为员工的导师并与团队成员建立健康的关系。众所周知，良好的沟通技巧在防止工作场所的误解和冲突方面发挥着关键作用。与员工成为朋友并不是强制性的，但积极倾听可以解决很多问题。

个人成长与发展

优秀的员工对成长感兴趣。津贴和其他福利很好，但不容易个性化以满足所有员工。此外，如果你只提供一些免费零食作为福利，一个有抱负的员工会在你的公司呆多久？从长远来看，每个人都对个人发展感兴趣。

向您的员工询问他们的个人目标，并找出激励他们的因素。让他们在部门之间移动并与不同的团队合作，建议他们可以参加的研讨会或他们可能感兴趣的课程。 即使与他们目前的工作无关的培训也可能是有益的，因为它使您与其他雇主区别开来并表明你真正关心你的人。

员工认可

一些雇主认为像“本月最佳员工”这样的奖项对员工来说很重要，但这并不是真正的规则。通常，员工希望在他们真正开始工作时获得对他们工作的认可，而不是太晚，否则他们不会感到受到重视。即使只是一句简短的“嘿，该项目做得很好”，一句简单的表扬也会极大地激发员工的积极性。

每个人都知道员工喜欢得到上司的认可。但同事的表扬也同样重要。当同事认可他们的努力时，员工会感到受到重视。

支持策略

员工支持策略包括为员工提供完成工作所需的工具和设备。当员工觉得他们拥有自己需要执行的工作时，他们的工作满意度就会大大提高。

如果员工知道他们在做什么以及对他们的期望，他们就能更好地交付。让您的员工看到“大局”并使他们参与战略规划。因此，他们将有助于实现目标，并且更有可能与您在一起。

不寻常的有效策略

员工保留计划不必成本高昂，也不必仅限于大型组织。小公司和初创公司可以实施新策略，使用简单但富有创意的想法来留住员工。

请记住，员工保留计划应与贵公司的文化保持一致，并专注于提高员工的生产力。向决定离职的员工提出还价只是一种短期解决方案。并且“一刀切”的计划并不有效，因为它们不是针对贵公司的需求量身定制的。

员工保留 – 动机的作用

现在让我们了解动机在员工保留中的作用。动机是任何个人成功的催化剂。这是经理和团队领导的责任，他们应该不断激励员工发挥他们的最大潜能。

一个表现非常出色的员工，必须立即得到赞赏。表现最好的人必须被突出、奖励和奖励，必须成为众人瞩目的焦点，这让员工觉得对组织来说是不可或缺的。像“好”、“做得好”和“坚持下去”这样的简单词实际上是激励员工的因素。这对于使员工忠于组织以提供最佳服务非常重要。

保留员工对雇主和员工都有好处。员工保留涉及一个简单的过程，它鼓励和提升组织内的个人或团队长期与公司保持联系。

是什么激励员工留下来？

员工需要感到有动力并有工作热情，这将对他和组织都有帮助。那么，雇主究竟能做些什么来留住优秀的员工呢？每个组织都认为，薪酬是组织激励和留住员工的主要方式，但事实是，员工需要一个组织，了解他们的需求和必需品、健康和其他福利以及他们未来的成长。赔偿。

只有当组织提高他/她的士气时，员工才会留下来。调查显示，年龄在 18-24 岁之间的最年轻员工认为加薪是他们决定留在公司的关键。这些年轻员工已经足够成熟，可以就职责和未来计划做出决定。因此，他们的总体期望会随着时间的推移而不断变化，而在组织中停留更长的时间并不断更换工作的机会非常困难。

现在的问题是——当员工不再可以增加工资时，雇主如何继续将工作出售给员工？调查揭示了员工在雇主中寻求的一些顶级品质 –

• 有意义的工作
• 具有挑战性的工作
• 培训和发展机会
• 协助和支持的管理
• 不规定
• 对办公室以外的生活有明确的认识
• 一系列核心优势和选择的力量

员工的保留取决于四个主要的激励因素–

• 报酬与奖励
• 工作氛围
• 增长机会
• 绑定和及时支持

现在让我们详细讨论这四个激励因素。

报酬与奖励

薪酬在激励员工的过程中起着最大的作用，而这反过来又会导致留住员工。制定补偿方案需要聪明的手。最好的软件包包括 –

• 奖金
• 津贴
• 基础工资
• 退休福利
• 奖励
• 员工援助计划

工作氛围

一个组织应该作为第二个家，因为大多数员工在这里工作的时间最长。这并不总是关于留住员工，而是关于管理工作中的环境。它是关于为员工提供适当的设施和服务。

以下几点在使员工感到与公司有联系方面发挥着重要作用 –

• 让员工参与决策
• 友好活泼的文化
• 道德价值观
• 个人和职业平衡
• 健康、安全和福祉
• 可靠性和依赖性
• 学习环境
• 信用与认可

增长机会

成长是个人职业生涯图的一个组成部分。如果公司内部没有增长空间，员工就会寻求外部机会。个人希望成长的基本方面是 –

• 个人发展培训
• 个人发展热情
• 工作简介

绑定和及时支持

管理层有时会忽视提供个人或专业支持性工作文化。由于对特定团队或整个公司的工作兴趣下降，这会导致士气低落。为了在管理层和员工之间建立良好、可靠、持久的联系，重要的是 –

• 仅在必要时招聘个人
• 在需要时提供支持
• 尊重个人
• 确认个人目标并创造增长机会
• 招聘能够促进团队合作和加强关系的领导者

赋予员工权力，让他们意识到自己对组织的重要性和价值，欣赏他们的努力并评价他们的表现，将诱导自我激励并有助于减少员工流失。因此，在工作场所激励员工以留住他们非常重要。

员工保留 – 人力资源的作用

任何组织中的人力资源部门在留住员工方面都发挥着至关重要的作用。员工保留工作可能包括员工培训、内部晋升机会、发放奖金以及改进工作场所政策和程序。

人力资源部门负责在重组期间实施、推荐和实施员工保留策略。尽管因利润下降而导致的重组不太可能提高工资，但此类重组可能会为其员工提供其他福利或激励措施，例如额外的工作时间、灵活的工作时间安排或现场工作机会。

人力资源部涵盖的领域

现在让我们讨论一下人力资源部门所涵盖的领域 –

• 退出面试– 每个人都需要一份工作来谋生和未来的招股说明书。因此，没有员工会无故离职。如果员工想离开他/她的工作并辞去目前的工作，那么人力资源部门有责任与相应员工面谈，并立即找出离职原因和组织。员工离职的原因可能多种多样，主要原因可能是与老板的矛盾、没有良好的工作环境、缺乏成长和薪水较低等。

• 寻找离开的原因– 找到原因，员工离开组织的原因非常重要，应该以避免未来员工退出而闻名。招聘是一个乏味的过程，要招聘到合适的人选并再次培训他真的很难。请检查希望继续前进的员工的业绩记录。对于管理层来说，留住那些有潜力并且对组织来说真正不可或缺的员工非常重要。

• 雇用合适的资源– 人力资源人员必须确保他正在招聘真正适合该角色的合适员工。一个正确的人做错误的工作永远不会发现他的工作有趣，当然会寻求改变。确保每个人都根据他的专业和兴趣被分配了职责。

• 员工激励– 人力资源部门必须在工作场所开展激励活动。组织各种内部和外部培训，帮助员工在日常工作之外学到更多东西。让他们参加对他们全面发展很重要的课外活动。鼓励他们彼此互动，以提高舒适度。

• 奖励表现者– 人力资源必须为表现最好的人推出各种激励计划来激励他们。这样，员工就会感到对组织很重要，并努力争取下次表现得更好。表现出承诺的员工应获得现金奖励、丰厚的福利和证书，以使个人脱颖而出。

• 工作轮换– 绩效评估是必须的。HR 和各自的团队负责人必须监控他们团队成员的表现，以确保他们是否喜欢工作。员工只有在工作变得单调且无法提供任何成长或学习时才会寻求改变。工作轮换可能是留住员工的有效方法之一。

人力资源专业人士必须尽最大努力激励员工，让他们在组织中感到特别，这样他们就不会寻求改变。

员工保留 – 领导者的角色

员工保留和领导力实践齐头并进。对于任何组织而言，领导者都比管理者更重要。由高层领导为公司文化定下基调，无论是好的还是坏的领导实践，都可能导致好的或坏的文化。好的文化会束缚有才华的员工，而糟糕的文化往往会赶走最有才华的员工。

雇主必须了解员工的心态，以制定有效的保留策略，以帮助年复一年地留住顶尖人才。

一个有效的领导者会做以下事情 –

• 将员工的角色与团队目标联系起来
• 帮助建立与员工的关系
• 帮助员工提出想法
• 使团队开放、参与和凝聚力

领导者在留住员工中的作用

领导者在留住员工方面所扮演的角色比管理者所扮演的角色更为重要。员工保留包括为满足员工而采取的各种措施，以便他们在组织中呆得更久。

留住对组织忠诚并能做出有效贡献的优秀员工至关重要。必须采取强有力的措施来留住那些在组织中度过了大量时间并了解它的高潜力员工。

团队领导有责任确保团队成员对他们的工作感到满意并在他们之间分享良好的关系。每当员工在工作场所遇到问题并且对工作不满意时，他就会辞职。这项工作必须具有足够的挑战性，员工应该每天学习新东西，以便他们长期坚持下去。

以下是领导者在员工保留方面的角色和职责–

• 团队领导有责任注意到团队成员的辛勤工作，并应感谢他们的表现。组织中表现最好的人必须受到特殊待遇的激励，并且每次从他们那里获得的结果都是一样的。

• 每个员工都应该得到平等对待。规章制度对每个员工都应该是相同的。最好避免偏袒任何人。

• 对团队成员的工作分配必须符合他们的资格、专业、兴趣和经验。团队成员必须喜欢他们的工作，并且应该发现他们的工作对实现组织目标很有趣。

• 每个员工都应该在需要时可以联系到他们的团队领导。如果团队成员的疑问仍未解决并且没有人倾听他们的意见，他们就会失去动力。如果团队负责人没有时间陪伴他/她的团队成员，员工就会相互挤兑并希望转移到其他组织。

• 团队负责人有责任将工作平均分配给团队的所有成员。团队的领导者，应该始终偏袒任何人，平等对待他/她的所有团队成员。一个负担过重的员工永远不会发现他/她的工作有趣，并且总是更愿意改变他/她的工作。

• 团队的领导者应该是他/她的团队成员的榜样。任何员工都不应该害怕他/她的老板。在目前的情况下，希特勒的做法是行不通的。团队负责人应允许团队成员参与任何流程的决策。团队领导不应该傲慢自大，也不应该滥用职权。

• 领导者应保持与员工沟通的透明度。沟通的方式应该让员工满意，这将使员工对组织保持忠诚。

团队领导有责任将他/她的团队成员联系在一起。团队领导必须促进工作场所的良性竞争。工作环境应该适合长时间工作，这有助于留住员工。因此，每个人都希望工作场所和平，只有在工作中出现不必要的压力时才会寻求改变。

员工敬业度

在本章中，我们将了解员工保留和员工敬业度之间的关系。员工敬业度可以定义为员工通过奉献和承诺使组织成功的能力和意愿。员工敬业度也被定义为一种紧急的工作条件和一种针对组织成果的积极认知、情绪和行为状态。

员工敬业度对员工保留的影响

员工保留率与员工敬业度成正比。如果员工敬业度好并且率高，那么组织的保留率就会很高。员工敬业度是指所有员工都投入到自己的工作中，并对组织的活动产生浓厚的兴趣。敬业的员工是一个专注、享受工作并且每天都能学到新东西的人。

敬业的员工会对自己的工作感到满意，绝不会想辞职，留任率会很高。他/她是愿意承担责任并期待与组织建立长期合作关系的人。

应根据个人的专业知识和背景向个人委派职责，以使其达到目标。一个员工在做他感兴趣的事情时会百分百地交付。当个人没有任何创造性和挑战性的事情要做时，问题就会出现。因此，一个为员工提供完全工作投入的工作环境的组织将具有很高的保留率。

以下是要记住更好的员工参与度的要点 –

• 员工的未来计划– 每个员工都在公司寻找一份好工作，更好的成长计划和光明的未来，这将使他/她在公司停留的时间更长。因此，员工必须敬业，这将使他有动力在当前组织中保留更长的时间。

• 员工有趣的工作– 在工作场所无所事事的员工只会通过谈论公司的坏话和八卦来消磨时间，这会在组织中传播消极情绪。因此，应该为员工提供一份有趣的工作，让他/她忙于工作，这可以通过员工参与来实现。

• 无工作环境– 每个员工都是人，他/她需要一个无工作环境，即工作自由。这将在工作场所创造一个无压力的环境，从而与同事建立良好和健康的关系。没有员工，想把紧张带回家。因此，员工可以在自由的工作环境中从事工作。

• 用奖励和奖励来欣赏员工– 每个员工的梦想都是在他人面前被欣赏。他/她希望因其非凡的工作表现而获得奖励和奖励。绩效评估对于让每个员工发现他/她的工作感兴趣非常重要。这是团队领导的职责，谁必须审查团队成员的表现并确保他们对自己的工作是否满意？

• 对工作的奉献– 每个员工都应该专注于自己的工作，管理层有责任让员工敬业。不掌握自己工作的员工将糟糕的表演归咎于他人和组织。每个员工都应该永远记住，公司是用来工作的，而不是用来娱乐的。

员工敬业度提高员工保留率

如果员工参与其中，那么可以肯定的是，他们将在组织中保留更长的时间。使用资源是为了确保他们在工作中富有成效并致力于工作，这将使员工和雇主都受益。

雇用合适的候选人，让他/她参与进来，将使员工对他/她的工作和组织做出承诺和奉献，因为他/她会很乐意与他/她一起工作。但是，必须确保员工参与持续进行，以保持员工保留率，从而实现组织的成功和发展。

以下是有效员工参与和保留的良好做法 –

• 找出员工需要什么。
• 经常和良好的沟通。
• 明确组织代表什么。
• 授权所有员工尽其所能。
• 了解代际差异。

通过了解员工参与的内容，可以在招聘、培训、绩效评估等各个阶段提供帮助。而且，留住对组织成功敬业和承诺的员工也非常容易。

员工保留 – 挑战

劳动力/雇员市场上存在巨大的竞争。各地的企业都在寻求扩张，并为新职位敞开大门。这意味着，从人力资源的角度来看，从长远来看，为了组织的利益，组织面临着很大的压力，要保留他们最有才华的资源并为他们提供最好的福利。

HR 的挑战性角色是将合适的资源保留在合适的工作中，同时还要承认员工也是资本家。根据一项研究/调查，现在在 HR 中留住人比以往任何时候都更重要。在今天的市场上有很多很好的机会，如果人们认为他们能找到更好的东西，他们肯定会从目前的工作岗位上转移。

留住员工的挑战

在当前情况下，组织面临的主要挑战是留住有价值和有才华的员工。管理层可以在很大程度上控制员工在短时间内离职的问题，但不能完全杜绝。它有几个挑战。

以下是员工保留方面的挑战 –

• 薪水不满意– 每个员工都有很高的薪水期望，这是员工退出组织的主要原因之一。当员工提出超出组织预算的超高薪水时，留任就成了一个问题。每个组织对每个员工都有一个工资预算，可以在一定程度上提高，但不能超过一定的限度。

• 工作机会很高– 竞争激烈，以吸引市场上最优秀的人才。公司在从竞争对手那里吸引人才方面有很长的路要走。如此有利可图的报价的可用性使得很难长期保留良好的资源。

• 雇用错误的候选人– 招聘起着重要作用，这是任何组织的未来。正确的候选人招聘会带来美好的未来，而错误的候选人招聘则会带来糟糕的未来。求职者在求职面试时会说各种谎话。直到后来人们才意识到存在不匹配并因此寻求改变。每当合适的候选人从事错误的工作时，就会出现问题。

• 没有工作轮换– 任何员工都会感到无聊，如果他/她一起做同样的工作多年。这份工作在开始阶段可能很好而且很有趣，但很快就会变得单调乏味。在这种情况下，管理层必须进行工作轮换，并为这些员工提供做新事物的机会。如果没有工作轮换，那么这些员工可能会寻找其他途径。

• 员工不切实际的期望– 组织不可能满足所有员工的期望。员工必须足够成熟，才能理解在工作场所无法获得所有舒适感。有时，当员工不切实际的期望没有得到满足时，他们就会寻找工作变动。

影响员工保留的因素

以下因素影响员工保留 –

• 员工希望有一个明确定义的职业道路，该道路定义了他们是否会在组织中停留更长的时间。

• 每个员工都希望从他的工作中获得良好的薪酬和福利。一天一天，这些期望越来越高。因此，薪酬是影响任何组织中员工保留的主要因素之一。

• 员工在一段时间内逐渐与雇主建立了融洽的关系。它就像一个舒适的因素。这种专业关系对于确保员工保留至关重要。

• 任何组织中近 80% 至 90% 的员工来自中产阶级背景，他们寻求工作保障。但在目前的情况下，裁员、裁员和组织重组都在影响员工的留存率和忠诚度，进而使员工寻找其他机会。

• 工作环境应该是良好和健康的，这将创造一个美丽的工作场所。工作场所或工作环境会影响留住员工。员工被视为组织的资产，长期留在公司。

• 每个员工都应该因其出色的工作表现而得到认可和赞赏。这将宠爱员工，他/她会得到激励。如果没有，员工就会失去动力并寻找另一份工作，这会影响员工的保留率。

• 每个员工都应该受到平等对待，信息应该是透明的。这将在组织中的员工之间建立信任。如果对员工的表现没有透明度和公正的评价，那么这可能会导致员工的不满和辞职。

有效的人力资源职能有助于确保每位员工在薪水之外与公司建立长期联系。虽然提供良好的薪水很重要，但公司需要加倍努力以确保他们的流失率很低。