如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 终止政策 终止整个团队在道德和社会上都是不可接受的。您的招聘历史可能包括您可能在短时间内或以更长的渐进方式遇到的合并和终止的组合。 好消息是，你可能会遇到性格困难或表现略低的人，但你也可能会遇到一些非常有才华的人。无论情况如何，最适合您的团队的方法可能会不时发生变化，并且取决于许多因素，具体取决于具体情况。 下面列出了其中一些因素 – 现有团队成员的效率 业务维度的变化（是否引入新产品或是否提出业务扩展） 法规变化（需要新技能时） 公司授权（因预算增加或减少而引起） 企业文化（团队在企业中的含义） 市场经济和公司经济（无论是经历衰退还是增长） 主要的产业变化（例如——兼并、扩张、收缩、�..
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如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 招聘来源 虽然一些公司选择完全与第三方公司合作，但其他公司可能会混合使用自己的招聘职能，其中整合了这些资源中的一种或多种。此类招聘流程称为内部招聘流程 (IRP)。 内部招聘来源是指公司用来从其工作库中或通过自己的渠道和资源招聘理想候选人的那些来源。近年来，这种招聘方式激增，因为HR从相互接触中获得了良好的资源，因此最大限度地减少了将咨询服务外包给第三方机构的费用。 此外，由于推荐人均来自公司内部，因此推荐人的诚信度和诚意得到了很好的评价。除此之外，员工可以在自己的联系人中推荐人，并帮助他们有机会与顶级组织合作。其中一些方法是 – 公司官网 在其网站上有自己的“职业”部分的公司可以直接从候选人在其网站上分享的个人资料中招聘合格且热情的候选人。在公司网站上发布职位通知的最大优势是已经对公司感兴趣的候选人可以直接申请任何公开招聘。 他们还可以轻松浏览公司网站，以获取更多信息，如公司背景、工作文化、生产的产品和/或提供的服务等。人力资源团队很可能提供可靠的信息，并且有大量的候选人可供选择。从中选择。 这是一种建立合适候选人档案并维护信息以备将来使用（如果有合适的职位可用）的既省时又划算的方法。这些网站通常询问的一些信息是关于候选人的教育背景、现任和前任雇主、工资历史、特殊技能、推荐信等。 招聘会 招聘过程中最常用的策略之一是公司参加招聘会。可以在很短的时间间隔内面试大量候选人。有许多公司也委托自己的招聘会。大多数公司参加由其他公司主持的招聘会。公司必须向主办公司支付参与费。许多学院和大学也赞助招聘会。 报纸广告 在招聘招聘广告方面，报纸广告总是占上风，因为互联网冲浪文化还没有赶上千禧一代。由于这个原因，大量的潜在候选人仍然通过报纸寻找工作机会。 报纸相对于公司网站的优势在于，报纸提供了所有公司在特定时间提供的所有工作机会，而在网站浏览中，您只能查看该公司的工作。然而，报纸广告可能有点贵，并且可能产生不同的结果。它们对某些职位更有用。但是，它们通常不是高技术工作的最佳资源。 行业协会和杂志 经理可能已经熟悉与其公司相关的资源和关联。公司经营的作品可能非常专业，或者由一个非常广泛的社区组成，该社区由卖家、供应商、买家、经销商等组成。协会或许能够为管理人员提供对工作流程的洞察，并可以作为寻找人才的平台。事实上，许多协会已经开始拥有自己的在线工作资源中心。 许多此类贸易出版协会都有印刷版或基于网络的杂志，其中包含职业部分。长期从事娱乐业的好莱坞报道者就是一个例子。 公司员工推荐 在许多公司中，主要员工是通过公司员工的推荐来招聘的。该计划具有提高员工道德和提高忠诚度的额外潜力，因为员工认为组织正在重视他们的建议。 事实上，许多公司为推荐成功候选人的员工实施了各种奖励制度。团队本身可能是获得推荐的最大来源之一，但它也包括在其他部门工作的员工。 员工推荐的最大挑战是，如果被推荐的人没有被雇用，它可能会以相反的方式运作。如果他的许多推荐被拒绝，该员工可能会感到气馁。他会感到自卑，通常会退出团队行动。因此，只有在对员工进行适当的指导和教育之后，才需要启动团队推荐系统。 内部候选人 换句话说，内部候选人是已经作为员工在公司工作的人。在从组织外部招聘人员之前，挖掘这些人的潜力绝对是个好主意。此步骤可帮助 HR 解决在重要的管理角色中没有合格候选人的问题。 它也适用于那些希望转换到其他部门的人或其他部门的成员期待尝试。但是，这也是企业文化的问题。如果公司更喜欢从外部招聘新员工，经理可能希望更改�..
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 招聘：不断的过程 管理者不应养成在最后时刻委托招聘的习惯。优秀的管理者往往在招聘人员之前就已经熟悉了。这些人可能是他们在公共交通工具上，或通过随意交谈或相互联系的人。 经理很可能会遇到背景和经验非常适合其公司特定工作的人，但当时可能没有职位空缺。有时，候选人可能不希望自己获得该职位，但他们可以推荐适合该职位、希望得到工作并且可以招聘的人。 在会议和贸易展览等行业活动中，经理可以记下任何他认为令人印象深刻的候选人。例如，经理可能会听到业内一位具有出色演讲能力的演讲者，这是经理标准的一部分。 有时，经理可能会遇到需要一些磨练才能的候选人。在这种情况下，经理可以建议候选人做好准备，并在固定时间后继�..
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 如何面试 – 有用的资源 以下资源包含有关如何面试的其他信息。请使用它们来获得更深入的知识。 关于如何面试的有用链接 How to Interview Wiki –如何面试的维基百科参考。 关于如何面试的有用书籍 要在此页面上登记您的网站，请发送电子邮件至gingerdoc-contact..
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 了解要求 在招聘流程开始之前，经理需要清楚地了解最适合其公司工作模式的候选人类型，以及他们被招聘的职位。经理应该首先考虑和分析正在执行招聘流程的职位，以及团队中需要什么样的人。 在此分析过程中，经理必须同时考虑职能技能和工作的其他先决条件。例如，经理必须考虑候选人的整体气质和态度，以及他的长处和短处。 通过有明确的目标和目标，并坚持计划，经理将能够聘请最适合工作的人员，作为奖励，经理还可以避免人员流失，这同样是一个重要的因素，因为在与招聘过程和培训相关的金钱和时间方面进行的所有投资。 核心问题 以下是人力资源经理必须考虑的一些核心问题的列表 – 这是一个新的领域吗？ 如果是这样，它与其他领土有什么相似之处吗？ 区域是否因营业额、晋升或终止而开放？ 之前代表领地的人面临什么问题？ 哪些方面需要改进？ 哪些个人特征最适合这个领域？ 如果有的话，需要什么样的技术专长？ 这是一个人需要独立自我开始的孤立领域吗？ 这是一个人需要在这个类别中单独工作的领域吗？ 需要什么样的培训（无论是短期的还是长期的）？ 通过充分的规划，这些和其他问题可以在招聘过程之前轻松解决。 列出特定标准 没有任何预先计划的经理往往会产生一定的偏见，并犯下错误，雇用他们认为是他们自己反映的候选人。当两端的需求都得到满足时，招聘是成功的。然而，在这些情况下，经理的损失是没有招聘到应得的和理想的候选人。 列出具体标准肯定有助于招聘过程。一旦列出清单，经理就必须遵守清单（假设招聘环境没有发生重大变化）。当然，经理不太可能找到所有具备所有必要技能和完美心态的“完美”候选人。在这种情况下，经理对标准进行排序并正确衡量类别。 经理寻找具有以下技能集模型（技术知识、沟通技巧、市场经验、商业敏锐度）的候选人。事实上，如今那些在招聘方面表现出色的公司越来越希望招聘具有一定经验的候选人。如果候选人没有 X 年从事 Y 工作的经验，那么人们越来越认为他可能不是一个强有力的�..
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 为什么面试需要时间 意识到杰出的人是经理持续职能领域的一部分。成功的管理者会积极地对待招聘过程，因为他们的心态表明他们代表整个组织。如果最初的筛选没有完美执行，那么大量的时间将浪费在浏览不合格候选人的页面上。 招聘过程耗费大量时间，需要人力资源经理付出大量努力。许多人力资源人员在招聘过程中坚持采用公司结构，这种结构与人力资源相结合，以选择候选人和进行初步筛选。 大多数 HR 会根据工作简介列出他们需要的人员，但是作为第一次招聘的人，也许最好环顾一下办公室——您可能已经拥有了您需要的团队。您只需要在正确的位置对拼图的正确部分进行排序即可获得正确的图片。 内部人才搜寻流程 面试中一个重要但经常被忽视的部分是内部人才搜索过程。对于招聘人员来说，仅仅获得新的人才是不够的。识别多才多艺员工的隐藏技能、为他们提供新的工作简介、让他们适应变化并让他们足够适应以兑现承诺同样重要。 这种方法最适合寻找在公司工作时有足够经验的人，以了解他们的运作方式，他们的做事方式，在办公室圈中广为人知，并且可以快速适应工作。成功的公司设法识别这样的人并在几年内磨练他们，然后最终给他们指定并看到他们有效地管理他们的部门。 招聘理想人选 当 HR 不招聘高级管理职位时，他们会忙于招聘适合理想候选人资料的人。由于每一个错误的选择都会浪费时间、金钱和其他资源，因此 HR 的工作非常小心和一丝不苟。这就是面试通常是耗时的练习的原因。 在面试过程中，HR 不仅要尽力了解面试者的真实身份，还要了解他能为公司提供的最佳服务。许多求职者声称在某一领域拥有丰富的才能、专业知识和经验，而实际上他们实际上一无所有，这无济于事。 面试官不应该做什么 跳前三思。这句谚语在招聘过程中具有深远的意义。招聘过程中最常见的缺陷之一是，有时，管理者招聘应聘者，不是根据他们是否能够满足特定标准的工作要求，而是根据他们是否能相处融洽。 这种类型的选择是有情感偏见的，而不是合理的。这似乎是一种确保你在工作中被志同道合的人包围的便捷方式，但它可以防止更多值得和高效的候选人被录用，或为自己赢得公平的选择。虽然这种现象现在不像从前那样猖獗，但面试官仍然需要意识到，面试是为了公司的发展，而不是为了个人的方便。 仅仅为了和蔼可亲而招聘人才有问题的人，至少是滥用职权，最坏的情况是故意破坏公司的工作。整个人力资源部门有责任共同努力，确保此类问题不会出现。最终，人力资源经理应该参与到尽可能根据技能、诚意和专业知识进行招聘的过程中。招聘应该以候选人的诚信为中心。 HR 应该尝试超越简历，了解应聘者的真正才能所在。作为内部人员，他们最了解公司的需求和要求。当他们进行面试时，他们会寻找能够满足这些要求的�..