如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 为什么面试需要时间 意识到杰出的人是经理持续职能领域的一部分。成功的管理者会积极地对待招聘过程，因为他们的心态表明他们代表整个组织。如果最初的筛选没有完美执行，那么大量的时间将浪费在浏览不合格候选人的页面上。 招聘过程耗费大量时间，需要人力资源经理付出大量努力。许多人力资源人员在招聘过程中坚持采用公司结构，这种结构与人力资源相结合，以选择候选人和进行初步筛选。 大多数 HR 会根据工作简介列出他们需要的人员，但是作为第一次招聘的人，也许最好环顾一下办公室——您可能已经拥有了您需要的团队。您只需要在正确的位置对拼图的正确部分进行排序即可获得正确的图片。 内部人才搜寻流程 面试中一个重要但经常被忽视的部分是内部人才搜索过程。对于招聘人员来说，仅仅获得新的人才是不够的。识别多才多艺员工的隐藏技能、为他们提供新的工作简介、让他们适应变化并让他们足够适应以兑现承诺同样重要。 这种方法最适合寻找在公司工作时有足够经验的人，以了解他们的运作方式，他们的做事方式，在办公室圈中广为人知，并且可以快速适应工作。成功的公司设法识别这样的人并在几年内磨练他们，然后最终给他们指定并看到他们有效地管理他们的部门。 招聘理想人选 当 HR 不招聘高级管理职位时，他们会忙于招聘适合理想候选人资料的人。由于每一个错误的选择都会浪费时间、金钱和其他资源，因此 HR 的工作非常小心和一丝不苟。这就是面试通常是耗时的练习的原因。 在面试过程中，HR 不仅要尽力了解面试者的真实身份，还要了解他能为公司提供的最佳服务。许多求职者声称在某一领域拥有丰富的才能、专业知识和经验，而实际上他们实际上一无所有，这无济于事。 面试官不应该做什么 跳前三思。这句谚语在招聘过程中具有深远的意义。招聘过程中最常见的缺陷之一是，有时，管理者招聘应聘者，不是根据他们是否能够满足特定标准的工作要求，而是根据他们是否能相处融洽。 这种类型的选择是有情感偏见的，而不是合理的。这似乎是一种确保你在工作中被志同道合的人包围的便捷方式，但它可以防止更多值得和高效的候选人被录用，或为自己赢得公平的选择。虽然这种现象现在不像从前那样猖獗，但面试官仍然需要意识到，面试是为了公司的发展，而不是为了个人的方便。 仅仅为了和蔼可亲而招聘人才有问题的人，至少是滥用职权，最坏的情况是故意破坏公司的工作。整个人力资源部门有责任共同努力，确保此类问题不会出现。最终，人力资源经理应该参与到尽可能根据技能、诚意和专业知识进行招聘的过程中。招聘应该以候选人的诚信为中心。 HR 应该尝试超越简历，了解应聘者的真正才能所在。作为内部人员，他们最了解公司的需求和要求。当他们进行面试时，他们会寻找能够满足这些要求的�..
Category : how_to_interview
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 处理受访者的问题 除了向应聘者提问外，面试官还应确保应聘者可以随意提出他/她脑海中可能出现的任何问题。正是在这个时候，面试官会更正式地承认被面试者的问题。 面试官应该记住，候选人的问题清单很可能会让他/她更深入地了解他/她。例如，受访者可能会问以下问题 – 员工的计划是否由公司拥有和贡献？ 第一年提供多少假期？ 组织是否提供调动到组织内其他部门的机会和特权？ 这些问题可能表达了候选人的其他担忧或动机。同时，假设他/她的问题与经理为该职位制定的客观标准背道而驰，他们可以增强或削弱经理对他/她是否适合工作的兴趣。 在回答了任何问题并发现双方仍然有共同利益后，经理可能会进入下一个面谈环节。在这里，候选人可能想知道公司真正为他/她提供了什么，以及他/她是否可以看到自己工作的地方。经理在任何时候都不应该夸大或试图过度美化工作。 如果经理到目前为止已经很好地处理了面试过程，他应该能够了解申请人的主要愿望和动机。通过使用这些知识，经理将能够用与申请人最相关的术语解释职位和与之相关的机会。换句话说，经理现在已经到了可以提出正式报价的�..
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 如何面试 – 快速指南 如何面试 – 介绍 面试一个人就是试图找到一个双赢的局面，一个有才华、有经验的人和一个有良好声誉的公司以互惠互利的方式一起工作。面试官需要确保他更多地寻找积极因素而不是消极因素，而不是相反。如果筛选标准非常严格，每个配置文件都会有一些值得一看的东西。在当今竞争异常激烈的市场中，HR 知道他们不能太挑剔。 人才资源是宝贵的资产，因此 HR 需要制定政策并设定期望，这样一来，一旦他们招募了某人，该人就可以长期留任，并不断为他们的组织增加价值。 面试技巧 采访某人不仅仅是简单地浏览一下某人的简历或简历，并了解他的职业生涯。面试人员是组织中最基本和最基本的工作之一。这是为公司打造最佳团队的关键一步。 面试技巧不仅限于提出几个问题；它是关于确定个人拥有的全部才能，以及哪个过程可以将这些才能发挥到最佳。研究某人的简历，向候选人提出问题并分析回答是必要的，但这绝不是结束的方式。事实上，这些只是从外部进入的工具。试图了解候选人需要了解完整的工作场所场景，这有助于识别和招聘新的专业人士以增强您的团队。 许多招聘人员认为新流程需要全新的员工，但缺乏完整的工作场所场景使他们对一些已经在公司工作的明显有才华的人视而不见。他们没有充分利用这些人才，而是招募更多员工，从而增加了责任因素。 为什么面试需要时间 意识到杰出的人是经理持续职能领域的一部分。成功的管理者会积极地对待招聘过程，因为他们的心态表明他们代表整个组织。如果最初的筛选没有完美执行，那么大量的时间将浪费在浏览不合格候选人的页面上。 招聘过程耗费大量时间，需要人力资源经理付出大量努力。许多人力资源人员在招聘过程中坚持采用公司结构，这种结构与人力资源相结合，以选择候选人和进行初步筛选。 大多数 HR 会根据工作简介列出他们需要的人员，但是作为第一次招聘的人，也许最好环顾一下办公室——您可能已经拥有了您需要的团队。您只需要在正确的位置对拼图的正确部分进行排序即可获得正确的图片。 内部人才搜寻流程 面试中一个重要但经常被忽视的部分是内部人才搜索过程。对于招聘人员来说，仅仅获得新的人才是不够的。识别多才多艺员工的隐藏技能、为他们提供新的工作简介、让他们适应变化并让他们足够适应以兑现承诺同样重要。 这种方法最适合寻找在公司工作时有足够经验的人，以了解他们的运作方式，他们的做事方式，在办公室圈中广为人知，并且可以快速适应工作。成功的公司设法识别这样的人并在几年内磨练他们，然后最终给他们指定并看到他们有效地管理他们的部门。 招聘理想人选 当 HR 不招聘高级管理职位时，他们会忙于招聘适合理想候选人资料的人。由于每一个错误的选择都会浪费时间、金钱和其他资源，因此 HR 的工作非常小心和一丝不苟。这就是面试通常是耗时的练习的原因。 在面试过程中，HR 不仅要尽力了解面试者的真实身份，还要了解他能为公司提供的最佳服务。许多求职者声称在某一领域拥有丰富的才能、专业知识和经验，这无济于事，而实际上他们实际上一无所有。 面试官不应该做什么 跳前三思。这句谚语在招聘过程中具有深远的意义。招聘过程中最常见的缺陷之一是，有时，管理者招聘应聘者，不是根据他们是否能够满足特定标准的工作要求，而是根据他们是否能相处融洽。 这种类型的选择是有情感偏见的，而不是合理的。这似乎是一种确保你在工作中被志同道合的人包围的便捷方式，但它可以防止更多值得和高效的候选人被录用，或为自己赢得公平的选择。虽然这种现象现在不像从前那样猖獗，但面试官仍然需要意识到面试是为了公司的发展，而不是为了个人的方便。 仅仅为了和蔼可亲而招聘人才有问题的人，至少是滥用职权，最坏的情况是故意破坏公司的工作。整个人力资源部门有责任共同努力，确保此类问题不会出现。最终，人力资源经理应该参与到尽可能根据技能、诚意和专业知识进行招聘的过程中。招聘应该以候选人的诚信为中心。 ..
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 外部招聘来源 当提供服务的公司获得新客户、项目或组织模式发生变化，计划多元化进入其他业务，或根据其愿景声明实施新步骤时，人力资源部门通常会收到指示招聘可以担任以下职务的人成为组织的一部分，帮助他们实现梦想。 在这种情况下，HR 有责任在短时间内获得人才。招聘过程中考虑的一些最有效和最广泛采用的方法是 – 校园招聘 人力资源部门会记录其表现最好的校友所在的学术机构。当他们发现某个学院或大学在他们选择的候选人的简历中占据显着位置时，他们会记录下来，并联系这些学院，以便他们可以在竞争对手之前招募到最优秀的人才。 校园招聘的主要优势是应聘者的范围很广，有大量值得应聘的应聘者可以申请这份工作。有很大的机会雇用具有入门级薪水的潜在赢家。然而，另一方面是人力资源部门不能指望他们对组织的运作有任何了解，因此他们必须根据他们对行业的通用知识来招聘他们。这意味着他们必须依靠这个候选人的学期分数，而不是技术专长。 有时，即使是HR也会犯错，而在面试中表现出巨大潜力的候选人却表现出自己的不合格，或者被发现无法完成他期望的工作。这会导致营业额为负，因为公司在候选人身上投入了金钱、精力和时间，而候选人无法收回投资。 特遣队人员 某些人员配备咨询公司专门为临时工作人员或临时工作人员提供服务。它们相当于更典型的合同或自由职业机构，不同之处在于候选人的工作概况通常更侧重于特定的专业。 在这种情况下，员工向他们的人力资源公司报告，而不是向客户公司报告。人力资源公司负责处理他们的所有薪酬、政策、反馈和其他手续。教师、律师、会计师和其他专业顾问是少数几个例子。 公司主要在调整季节性趋势、业务高峰、产品全国发布或贸易展览时采用此选项。他们可能会要求咨询公司为特殊的一次性项目分配一个完整的团队。 当公司进行短期项目时，此过程会派上用场，该项目超出了公司员工所拥有技能的专业知识范围。合同期限几乎不会超过一年，但也有公司与许多此类咨询公司签订长达数十年的债券协议的情况。 在线求职网站 互联网上有不计其数的网站，他们打算宣传职位空缺，但他们真正的商业模式是为公司提供真正的人才和经验，这就是为什么这些网站是成千上万候选人简历的来源。像 Naukri.com、Monster.com 和 Indeed.com 这样的网站是一些最重要的网站。 大多数招聘人员都非常了解这些网站，事实上，许多公司都与这些网站有联系。由经理决定哪个在线代理最适合他们的要求。 有一些网站专门从事特定职位的招聘。（例如：营销职位、人力资源、工程师、项目经理、会计师等）其中一个网站 www.theladders.com 专门招聘中层管理人员和高级管理人员。 招聘公司 合并第三方组织的最显着优势是他们能够从他们多年来建立和描述的参考库中快速填补职位空缺，否则公司无法获得这些参考资料，尤其是在短时间内. 他们还可以提供超出公司范围的服务。费用可能因协议而异。 通常，此类公司遵循三个原则 – 保留搜索 应急搜索 参与搜索 保留搜索 保留搜索公司要求为他们选择的候选人支付预付费用。通常，这些公司会收取候选人年薪的 30-33%，并会与这些公司联系以招聘适合高层管理职位的人选。 在保留搜索中，前期费用是为公司的时间、努力、专业知识和物流支付的。大多数时候，公司负责从面试开始到他开始工作的整个招聘过程。 ..
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 工作表：完成工作描述 如果经理首先确定他想从他们那里得到什么，他就可以增加他获得理想候选人的机会。这需要一份适当冗长的工作描述。问自己以下这些问题将有助于经理决定工作描述。 教育和经验 工作所需的正式技能、知识和属性是什么？ 这些技能和属性的相关性是什么？ 不具备这些技能的人还能胜任这份工作吗？ 是否有可以弥补或替代这些技能的技能？ 招聘是否与描述齐头并进？ 应聘者是否会觉得招聘公平合理？ 报告关系 组织结构图上的位置在哪里？ 候选人将向谁报告？ 候选人需要监督任何人吗？ 候选人的兼容性在多大程度上很重要？ 非正式或虚线也报告关系吗？ 工作环境 工作环境会怎样？ 工作的性质是永久性的吗？ 描述很快会有任何变化吗？ 出差是否参与工作？ 这些旅行的持续时间和频率是多少？ 有具体的工作时间吗？ 工作时间灵活吗？ 定期加班很常见吗？ 薪水 最初的工资是多少？ 薪酬结构是否有弹性或商量余地？ 委员会的结构是什么？ 公司是否包含任何奖励或奖金？ 工资审核期是什么时候？ 在标准审查期之前是否有加薪机会？ 好处 公司是否提供健康保险、人寿保险等设施？ 是否有利润分享、小费、退休或养老金计划？ 假期、假期、病假和残疾政策是什么？ 公司是否提供培训、教育计划或学费报销？ ..
如何面试教程 如何面试 – 介绍 为什么面试需要时间 外部招聘来源 招聘来源 了解要求 工作表：完成工作描述 招聘：不断的过程 公正的面试过程 面试时避免的问题 面试的注意事项 处理受访者的问题 录取通知书和协议 终止政策 如何面试 – 资源 确保公正的面试过程 每个人都从进行良好的面试中受益——候选人、经理、招聘团队、组织，以及从长远来看，客户。在招聘期间加入公司的高素质人才的数量取决于公司在潜在候选人中的声誉。公司的声誉越好，申请该职位的潜在候选人的数量就会越多。 审查简历 经理可能在招聘过程中没有直接作用，这取决于人力资源团队的效率和被面试人员的指定。在对高级管理职位进行面试的情况下，管理人员会集中关注候选人的简历。 在第一次筛选以及实际面试之前对简历进行详细审查非常重要。审查可能只是对候选人的背景和学术的深入了解，以帮助准备一份在面试时向候选人提出的具体问题清单。 对简历的审查是认真的。无法通过简历给人留下深刻印象的人可能很难说服审稿人。也就是说，经理应该注意不要根据简历中写的非必要属性来判断候选人。 经理需要意识到，当他们开始筛选简历时，他们肯定会遇到一些危险信号。他们不必因此而排除候选人，因为这些错误的决定一定给他上了宝贵的一课。 在 CV 中寻找的关键属性 在 CV 中寻找的关键属性 以下是查看简历时要查找的关键属性列表 – 简历的整体外观 简历中存在拼写错误或不专业的语言使用 遗漏，例如缺少重要日期或教育信息 与学术生涯有关的时间差距或重叠 工作转换的频率 职位和职责（缺乏进步） 职业经历之间的一致性或不一致 不明确的职位描述 初步筛选测试 公司的经理或人力资源部门通过电话进行初步筛选测试是一种非常普遍的做法。电话面试用于更好地了解候选人，验证简历中提到的要点，并检查候选人的可用性。在电话屏幕测试中通常会避免典型的与流程相关的问题。 通过电话进行初步筛选测试的主要目的是 – 了解候选人的资格是否与职位描述相符 建立和提升候选人的兴趣水平 搭建面对面的面试平台 面试过程通常由三个部分组成 – 了解这个人以及他/她对某些情况可能会如何反应 了解候选人的背景（与职位相关） 提出初步报价 上述所有步骤部分都可以在同一个面试环节中进行。然而，这是非常不寻常的。对于明显更高的职位，面试过程中需要召开几次会议，时间可能跨越数天、数周甚至数月。此外，根据职位的不同，面试过程还可能需要在公司工作的众多员工与候选人互动并提供反馈。 ..