通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 讨论员工动机 员工激励是激励员工采取行动以实现组织目标的行为。积极进取的员工确实是任何组织的忠诚资产，他/她仍然致力于并对其职责和责任感兴趣，以帮助实现组织的目标。员工动机可用于指导员工的行为和行动，以实现建设性的愿景或方向。科学家和研究人员发现，任何员工都可以受到激励，这取决于他/她所处的职业和个人生活的哪个阶段。在本教程中，我们将讨论员工激励的各个方面以及如何将其理论应用�..
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通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 激励因素 激励对于员工的绩效尤其是整体的组织发展来说是不可或缺的。然而，最需要回答的问题是如何激励员工？ 人类行为非常复杂，难以理解。在了解如何激励员工之前，必须先了解是什么激励了他们。员工受到财务和非财务激励因素的激励。 财务动机 与金钱有关的激励因素称为财务激励因素。定期和良好的工资和薪水、奖金、定期加薪、利润分享、带薪休假、医疗报销是一些常见的财务动机。缺乏这些激励因素会对员工的绩效产生负面影响。 非财务动机 这有一定的激励不涉及到钱，但对员工产生积极的影响被称为非财务激励。一些非财务动机如下。 就业保障 绩效考核、表扬和声望 权力下放 舒适的工作环境 地位与骄傲 参与 工作丰富化 轮岗 带薪休假设施 工作生活质量 激励员工的方法有很多，但选择正确的激励方式是一项艰巨的任务。考虑到人类行为的复杂性和波动性，研究需要激励的员工的行为是有必要的。 任何组织都是由员工建立的；因此，员工被称为任何组织的基石。任何组织的成功都掌握在员工及其集体努力的手中。员工只有在受到激励时，才能共同为组织的发展贡献他们的工作�..
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通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 行为修正 对组织行为的研究主要旨在确定如何使员工对工作保持兴趣和积极性。在这里，商业结合心理学和社会学的特征，了解员工在工作中的行为方式和原因。 工作环境在很大程度上改变了员工的行为。办公室的结构、改进的办公自动化设施、某些资源的可用性可能会影响员工的整体行为。影响行为的外部因素称为刺激。 使他们与众不同 动物训练师使用它来培养宠物和主人之间的服从性。同样，治疗师使用它来促进患者的健康行为。同样，我们甚至在与朋友和家人的关系中使用。 支持认知行为疗法的主要理论是，一个人的任何功能失调或不利行为都是由扎根于该人自己头脑中的消极想法或感知引起的。 不幸的是，自助认知行为修正可能是一个挑战，因为任何人都不愿意改变。而改变是这种疗法的基石。但是如果你有适当的纪律，你可以通过改变你的想法来改变你的行为，按照这些简单的步骤 – 注意你的想法 认知行为矫正的第一步也是最重要的一步是，你应该让自己准确地意识到自己的想法。如果你不熟悉它们，你就不可能改变你的想法。据观察，在许多人身上，他们在不知不觉中以自己的想法将自己的生活推向毁灭。 停止负面想法 能阻止你消极思想固化的人，只有你自己。你越是屈服于你的邪恶或消极的想法；阻止他们越困难。当您开始了解自己的消极想法时，请在心里告诉自己“停止”。这将需要高水平的意志力和精神意识，但通过耐心和练习，人们可以找到更简单的方法来识别消极的自我对话并制止它。如果你停止你的消极想法，你就不会改变或不再将它们转化为行为。 用积极代替消极 一旦你获得了停止消极想法的能力，你需要做的下一步就是用积极的想法迅速取代它们。这种思想替代过程是自助认知行为矫正疗法的一部分，您可以自己进行。这将有助于个人将他的消极想法完全转变为积极的想法。 坚持流程 这一步的一个也是唯一重要的组成部分是连续性。任何认知行为矫正过程的成功都取决于它。因此，请确保一旦您开始这样做，就坚持这个过程，直到您看到生活中的积极变化。这将帮助你让你的想法永�..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 期望理论 员工动机的期望理论基于马丁路德金的观察，“世界上所做的一切都是在希望中完成的”。心理学家 Victor H. Vroom 是推进和解释期望理论的先驱之一。该理论假设行为是由有意识的选择产生的结果，其目的是最大化快乐并最小化痛苦。 Vroom 说动机是个人对目标的期望值以及他或她看到实现该目标的机会。Vroom 模型依赖于价、期望和力。他说 力 = 价 × 期望 力量是一个人的动机的力量。 效价是个人选择结果的强度。 期望是特定事物产生期望结果的概率。 弗鲁姆的员工激励期望理论 Vroom ..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 在职 管理是把事情做好的行为。工作场所经理的工作是通过员工完成工作。为此，经理应该能够激励他/她的员工。它并不像看起来那么简单。动机实践和理论是依赖于多个学科的困难学科。 尽管进行了大量的研究，但动机的主题并没有被清楚地理解，而且往往缺乏实践。要了解动机，就必须了解人性本身。 人性可以很简单，有时也可以很复杂。对人性的理解和欣赏是在工作场所有效激励员工的先决条件，因此与有效的管理和领导有关。 自我激励并不像看起来那么可行。一旦动机水平经历气压下降，就很难将其提高到所需的阶段。员工士气低落或缺乏动力会导致在工作场所和家中感到无聊、嗜睡和与世隔绝。 日常生活的暗流在很大程度上是一种消极的环境。恐惧、担心、抑郁和焦虑的状态使生活变得乏味单调，并不断拖延或推迟工作。它对缺乏动力的人有不稳定的影响。 许多研究人员已经找到了各种公认的方法来激发人们的积极性并专注于工作，从而使自己以更聪明或更有效的方式工作。 每天增加动力的步骤 保持高能量水平，让自己获得动力。 确定要完成的任务并尽可能具体 确定你想要实现的目标并想象结束 准备行动计划 了解实现目标所需的技能，并在缺乏时获得它们 分解目标小步骤一一涵盖 承认小目标的完成，如果发现其中任何一个有困难，则进行修改 与支持自己的人和环境一起营造令人鼓舞的氛围 准备好嘲笑挫折并庆祝成功 分析反馈并采取相应的行动，直到达到目�..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 自我激励 自我激励是一种推动员工前进和行动的力量。它是人类实现任何既定目标的基本手段。它在设定充满活力的目标方面创造了创造力，并建立了对组织拥有实现目标所需的技能和能力的信心。 小型组织中的管理者或雇主需要自我激励，对他们来说，自我激励更为必要，因为他们需要激励他人。作为团队领导或经理，你会在工作中寻求安慰和指导，如果你给人的印象是你只是走过场，那么你缺乏动力可能会传染，并可能对组织造成灾难性的影响。所有的。 即使您只对自己负责，个人动机仍然至关重要。动机是让我们不放弃和拒绝早上起床的原因。提高我们个人的动力水平对于保持动力至关重要。 所以，最后我们到了一个阶段，个人或员工需要自我激励，因为一个自我激励的人会付出100%，因为他/她是被自己激励，而不是与任何其他外力。在本章中，我们将讨论如何使个人或员工自我激励。 员工在工作中的自我激励 以下是自我激励的方式/技巧 – 为您的愿景或目标准备清晰的路线图 确保与与您共事的人进行有效的沟通和融洽 发现您的兴趣领域并决定采取行动 自我确认设定的目标 监控并记录您的成功以观察进度 坚持持续学习 把你的大目标分解成小目标 以公平的方式工作并在与您共事的人之间建立信任 如何保持动力并完成工作？ 即使在最好的情况下，保持动力也很困难。那么当你的待办事项清单长达四页时，你怎么能保持动力，你刚刚收到另一封拒绝信，你的成年孩子宣布了他搬回家的计划，汽车和洗衣机同时出现故障而你无法在一天中抽出时间处理您自己的个人项目？ 我们知道那些流行心理学的指令是把你最健康的照片放在冰箱上，或者给自己写一张 ..
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通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 关键因素 古语有云，牵马能引水，不能引马饮水；只有渴了才会喝。同样的逻辑也适用于一般人。只有当他们有动力去做时，他们才会做他们想做的事或做其他事。无论是在车间还是在“象牙塔”中出类拔萃，他们都必须受到激励或驱使，无论是靠自己还是通过外部刺激。 如果人类找到适合他们性格类型的工作和组织，他们就会自我激励。如果他们没有被激励，他们可以通过上述章节中讨论的各种方法来激励。这是任何企业生存和成功的关键。 绩效被认为是能力和动机的函数，因此 – 工作绩效 = f（能力）（动机） 能力反过来又取决于教育、经验和培训，其提高是一个缓慢而漫长的过程。另一方面，动机可以迅速提高。有很多选择，一个没有经验的经理甚至可能不知道如何以及从哪里开始。 从广义上讲，有七人制激励策略– 正强化 有效的纪律和惩罚 公平待人 满足员工需求 设定工作相关目标 重组工作 基于工作绩效的奖励 这些是基本策略，尽管最终“食谱”中的组合会因工作场所情况而异。从本质上讲，个人的实际状态与某些理想状态之间存在差距，而经理试图缩小这种差距。 如何创建一个有动力的组织？ ..